- 1. HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ BÍCH THÚY ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số : 60.38.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ KHÁNH VINH HÀ NỘI - Năm 2017
- 2. xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào; mọi số liệu và thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Phạm Thị Bích Thúy
- 3. .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC........................................................... 6 1.1. Khái quát về cán bộ, công chức ................................................................. 6 1.2. Mục đích, yêu cầu, vai trò và ý nghĩa của đánh giá cán bộ, công chức 14 1.3. Nội dung, nguyên tắc, tiêu chí, thủ tục đánh giá cán bộ, công chức .......18 1.4. Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức................................................27 1.5. Những yếu tố tác động đến đánh giá cán bộ, công chức .........................33 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH .....................................................39 2.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ..............................................................................................39 2.2. Thực trạng tổ chức, đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Bình......41 2.3. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Bình ..45 2.4. Nhận xét chung về công tác đánh giá cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Bình .................................................................................................................56 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.........................................................65 3.1. Quan điểm hoàn thiện đánh giá cán bộ, công chức hiện nay...................65 3.2. Các nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức.......68 KẾT LUẬN....................................................................................................79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
- 4. cấp thiết của đề tài Khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặt cán bộ trong sự tổng hòa các mối quan hệ. Trước hết, Người coi "cán bộ là cái gốc của mọi công việc". Theo quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cây thì phải có gốc, không có gốc thì cây héo; sông thì phải có nguồn, không có nguồn thì sông cạn. Vì vậy trong mọi việc mà không có cán bộ thì không thể hoàn thành. Tại Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng" [30]. Nghị quyết Trung ương 3 Khóa VIII về Chiến lược cán bộ và nhiều văn kiện khác sau này của Đảng và Nhà nước ta đã nêu một cách khá đầy đủ và có hệ thống quan điểm, nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ. Khi nói về đánh giá cán bộ công chức (viết tắt CBCC) một điều không thể không nhấn mạnh đó là về bản chất, mọi sự đánh giá đều đòi hỏi phải đưa ra được những nhận định có tính tổng hợp về những dữ kiện đo lường được, qua khảo sát đối tượng và đối chiếu với các tiêu chí được xác định từ trước theo các mục tiêu đề ra. Trên những nét cơ bản có thể tóm tắt nội dung chính như sau: Phẩm chất, năng lực cán bộ được đo bằng hiệu quả công tác trong thực tế; trọng dụng nhân tài, không phân biệt đảng viên hay người ngoài đảng; đánh giá và lựa chọn cán bộ được căn cứ trên những tiêu chuẩn cụ thể; thực hiện nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai trong đánh giá CBCC (ví dụ lấy phiếu tín nhiệm, bầu cử có số dư, tập thể quyết định công tác cán bộ…); nêu cao yêu cầu về đạo đức và trách nhiệm của CBCC lãnh đạo, cán bộ tham mưu trong công tác cán bộ (ví dụ phải công tâm, khách quan…). Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm và chú
- 5. tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá cán bộ công chức trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; công tác đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp cán bộ công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác. Từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình cho thấy, trong những năm qua công tác CBCC đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách thực hiện, trong đó công tác đánh giá có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá sát hơn. Tuy nhiên, đánh giá CBCC vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuề xòa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức. Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ. Đội ngũ cán bộ hiện có chưa đáp ứng được yêu cầu công việc của thời kỳ hội nhập với thế giới và quản lý đất nước theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà chúng ta đang theo đuổi. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: " Đánh giá cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình" là rất cần thiết, vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực
- 6. nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ngày càng tốt hơn, hiệu quả hơn, phù hợp với yêu cầu đổi mới công tác cán bộ công chức hiện nay, nhất là trước đòi hỏi của thực tiễn công tác cán bộ ở tỉnh Quảng Bình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề công tác cán bộ, công chức đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu nhưng công tác đánh giá cán bộ, công chức thì chưa nhiều. Liên quan trực tiếp đến việc đổi mới công tác cán bộ nói chung, nâng cao chất lượng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng, hiện nay đã có một số công trình đề cập như: - PGS, TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS, TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001. - TS Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên): Cơ sở khoa học xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Nxb. Chính trị quốc gia, 2005. - Một số luận văn Thạc sĩ như: Đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ, công chức khối quản lý nhà nước; đánh giá cán bộ, công chức từ lý luận và thực tiễn; công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm ( nay là Quận Từ Liêm - Hà Nội). Mỗi đề tài nghiên cứu đề cập đến công tác đánh giá cán bộ hoặc công chức ở những khía cạnh, mức độ, góc nhìn nhất định. Có thể nói, các tài liệu viết về công tác cán bộ nói chung tương đối đa dạng, phong phú. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đề cập toàn diện đến công tác đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài tìm hiểu những vấn đề lý luận và pháp luật của đánh giá CBCC nhằm tổ chức tốt công tác đánh giá CBCC cuối năm,
- 7. cơ sở cho việc đánh giá nhận xét cán bộ trong bổ nhiệm, luân chuyển, nhận xét CBCC khi quy hoạch, nhận xét khi tham dự kỳ thi (xét) nâng ngạch, chuyển ngạch công chức; góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh nói riêng và của nước ta nói chung. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp luật về công tác đánh giá cán bộ, công chức; - Phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay ở tỉnh Quảng Bình. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Bình về đánh giá, phân loại hang năm CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2010 - 2016. Luận văn giới hạn phạm vi thời gian từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức (sửa đổi bổ sung năm 2003) đến nay, trong đó tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- 8. luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp lý luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, của Đảng, Nhà nước ta về công tác cán bộ nói chung và công tác đánh giá cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận triết học, kết hợp các phương pháp lịch sử - thực tiễn, phương pháp quan sát, thu thập, phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức nói chung và công tác đánh giá cán bộ, công chức nói riêng, nhằm làm rõ những nội dung cơ bản của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Các đề xuất nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong công tác đánh giá cán bộ, công chức nhằm đổi mới công tác cán bộ; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức. Chương 2. Thực trạng đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức.
- 9. ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Khái quát về cán bộ, công chức 1.1.1. Khái niệm Cán bộ, công chức Theo từ điển Tiếng Việt, Hoàng Phê chủ biên, NXB Đà Nẵng - Trung tâm từ điển học, 2000, tr 207, tr 109, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”; “Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức”. Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “công chức” chỉ là những người hoạt động trong bộ máy nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp… [14]. Theo văn bản của Nhà nước: Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái niệm công chức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản quy chế công chức này không được triển khai đầy đủ và suốt một thời gian dài (đến cuối những năm 1980), khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Khái niệm này dùng chung cho tất cả mọi người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt, theo đó đội ngũ
- 10. đảo vì nó được hình thành từ rất nhiều con đường, có thể do bầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, do tuyển dụng, bổ nhiệm… Phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng, vì vậy đội ngũ cán bộ công nhân viên chức không ổn định. Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu thống nhất cho công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức [20]. Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Nghị định chỉ rõ: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”. Khái niệm công chức này cũng giống như khái niệm công chức theo Sắc lệnh 76/SL của Chủ tịch nước [20]. Để cụ thể hoá pháp lệnh Cán bộ công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức [5]. Theo Nghị định này, công chức là “công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”. Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về công chức, đánh dấu bước chuyển biến cơ bản về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Sau 2 năm thực hiện, Pháp lệnh đã bộc lộ những hạn chế nên đã được sửa đổi vào năm 2000. Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh sửa đổi
- 11. định rõ ràng được các đối tượng là công chức, chẳng hạn những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước là công chức, trong khi đó những người làm việc trong cơ quan hành chính xã, phường, thị trấn lại không phải là công chức. Nhằm khắc phục những hạn chế đó, Pháp lệnh được sửa đổi một lần nữa vào năm 2003 [13]. Tại Điều 1, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 quy định [13]: 1. Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế, bao gồm: a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; c) Những người được tuyển, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
- 12. do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân (viết tắt HĐND, UBND); Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn; h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã; 2. Cán bộ, công chức quy định tại Điểm a, b, c, d, đ, e, g và h khoản 1 Điều 1, Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy định tại điểm d khoản 1 Điều 1, Pháp lệnh được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu từ sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi là viên chức, đồng thời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh công chức sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức. Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ truớc đến nay, chưa làm rõ được các khái niệm về cán bộ, công chức. Ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay (luật) và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức. Tại Điều 4 của Luật quy định [3]: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
- 13. sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, Công an nhân dân, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. 1.1.2. Quản lý nhân sự Quản lý nhân sự (quản trị nhân sự) là một khái niệm được nói đến nhiều trong những năm gần đây. Việc tiếp cận khái niệm này cần có sự thống nhất về cách hiểu bởi vì đây là một khái niệm được hiểu theo nhiều giác độ khác nhau, tại mỗi giác độ nghiên cứu thì người nghiên cứu có thể có những nhận định khác nhau. - Giáo sư người mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. - Một tác giả khác thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”. - Quản lý nhân sự là một khái niệm được hiểu thiên về khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. - Có thể hiểu công tác quản lý nhân sự là thuật ngữ chỉ những hoạt động có kế hoạch, có tổ chức, có lãnh đạo và kiểm tra các quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động và quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân trong mọi tổ chức (cơ quan, doanh nghiệp) nhằm nâng cao
- 14. tổ chức đó. Như vậy, theo các quan niệm trên thì quản lý nhân sự là một loạt các hoạt động nhằm hướng con người trong tổ chức đến mục tiêu của tổ chức và mục tiêu công việc của mỗi cá nhân, từ đó tạo ra hiệu quả công việc cao nhất nhằm đạt mục tiêu đặt ra trước của tổ chức. - Nội dung của công tác quản lý nhân sự gồm: + Hoạch định nguồn nhân lực; + Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc; + Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải; + Đạo tào, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực; + Đánh giá tình hình thực hiện công việc; + Định mức tiền lương và khen thưởng; + Phúc lợi và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động. - Các nội dung của quản lý nhân sự được thể hiện thông qua quy trình quản lý nhân sự sau đây: Sơ đồ trên cho thấy quy trình quản lý nhân sự là một vòng tròn khép Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Thu hút người lao động Tuyển chọn lao động Hoà nhập nhân sự vào tổ chức Bồi dưỡng, đào tạo lao động Xem xét, đánh giá Bồi dưỡng, sa thải, thuyên chuyển
- 15. những khâu cụ thể, rõ ràng. Theo đó, đánh giá nhân sự là một nội dung, một khâu của công tác quản lý nhân sự, từ đó để chúng ta nghiên cứu đưa vào đánh giá CBCC theo quy định quản lý CBCC 1.1.3. Quản lý cán bộ công chức - Quản lý cán bộ công chức chính là “sự tự quản lý của Chính phủ”, trong quá trình củng cố, xây dựng hệ thống hành chính nhà nước. Đó là hoạt động mà thông qua các nội dung, biện pháp “dùng người” thu hút và lựa chọn được những con người ưu tú, nhiều nhân tài, đào thải, loại bỏ những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nâng cao trình độ, phẩm chất của đội ngũ công chức… Trên cơ sở đó đảm bảo cho công tác điều hành, chỉ đạo triển khai của Chính phủ đạt được kết quả tốt”. Như vậy, quản lý CBCC được hiểu rất rộng từ việc ban hành thể chế, tổ chức bộ máy đến các hoạt động cụ thể của người công chức. - Khái niệm quản lý CBCC có thể được hiểu là những chính sách quản lý và phát triển đối với mỗi cá nhân trong cơ quan nhà nước. Quản lý CBCC là giải quyết các vấn đề tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng tiến của Chính phủ đối với cá nhân trong một tổ chức trên cơ sở năng lực, học vấn, kinh nghiệm và kết quả hoàn thành công việc của người đó. - Theo Điều 40, Nghị định 117/2003/NĐ-CP thì nội dung của quản lý cán bộ, công chức gồm [6]: 1. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều lệ, quy chế, phân cấp quản lý về công chức. 2. Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. 3. Quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ, công chức. 4. Quyết định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương; quy định định mức biên chế hành chính thuộc UBND. 5. Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- 16. quy chế tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tập sự. 7. Đánh giá công chức. 8. Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức. 9. Thực hiện chế độ báo cáo và thống kê công chức. 10. Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức. 11. Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức ”. Nội dung quản lý công chức như Điều 40, Nghị định 117 quy định rất rộng, theo quan điểm của tôi, nó mang tính chất của quản lý nhà nước về công chức hơn là nghiệp vụ quản lý nhân sự. Hiện nay, văn bản mới nhất quy định công tác quản lý cán bộ, công chức được quy định tại Điều 65, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực 01/01/2010 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/1010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy định nội dung quản lý cán bộ, công chức [3] bao gồm: a) Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; b) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; c) Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; d) Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế; đ) Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức quy định tại Luật CBCC, trong đó có đánh giá CBCC. Tại Điều 51, Luật CBCC năm 2008 quy định nhiệm vụ và quyền hạn của cơ quan sử dụng công chức, trong 8 nhiệm vụ có nhiệm vụ thứ 4 là: “đánh giá công chức theo quy định” [3].
- 17. cán bộ, công chức Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói chung, quản lý cán bộ, công chức nói riêng. Việc thực hiện tốt hay yếu khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, tổ chức. Đánh giá cán bộ, công chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không thực hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng hạn chế đến việc xác định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn nhân lực của tổ chức. Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định. Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp nhưng không thể thiếu. Đánh giá là một khái niệm có nhiều cách hiểu. Theo Đại từ điển Tiếng Việt [14] thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị. Có thể hiểu rộng ra, đánh giá cán bộ, công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và công việc của cán bộ, công chức. Đánh giá công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức. 1.2. Mục đích, yêu cầu, vai trò và ý nghĩa của đánh giá cán bộ, công chức 1.2.1. Mục đích, yêu cầu Mục đích cụ thể của công tác đánh giá công chức là: Đánh giá cán bộ, công chức nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng cán bộ, công chức trong cơ quan. Tuy nhiên, kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng đến cá nhân cán bộ, công chức và tổ chức, cơ quan. Do vậy, đối với cá nhân cán bộ, công chức và tổ chức sẽ có mục đích khác nhau. Đối với cá nhân cán bộ, công chức, mục đích của công tác đánh giá là: - Việc đánh giá giúp cán bộ, công chức nhận thức và gắn bó nhiều hơn
- 18. họ đang thực hiện. - Công tác đánh giá định hướng và kích thích cán bộ, công chức nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn. - Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ. - Công tác đánh giá cán bộ, công chức cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật. Đối với tổ chức thì mục đích của công tác đánh giá cán bộ, công chức là: - Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi cán bộ, công chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với cán bộ, công chức như là: Quản lý tiền lương, đề bạt công chức, tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với công chức, … - Từ công tác đánh giá cán bộ, công chức để có những đánh giá chung về toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau. Theo Điều 37 Nghị định 117/2003/NĐ-CP thì mục đích của công tác đánh giá cán bộ, công chức là [6]: - Đánh giá nhằm xác định rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của từng cán bộ, công chức trong cơ quan. - Đánh giá làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức. Hội nghị Trung ương Đảng lần thứ 3 (Khoá VIII) đã khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm”. Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc cải cách hành chính, nên công tác đánh giá cán bộ, công chức cần phải thực hiện
- 19. dựng đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao - đây là động lực của công cuộc cải cách hành chính. Hiện nay, theo Điều 27 và Điều 55, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì mục đích của công tác đánh giá cán bộ, công chức là [3]: Để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Yêu cầu đánh giá là phải đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ, công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Đánh giá CBCC phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ quan đối với CBCC (lấy hiệu quả công việc làm thước đo). Cần áp dụng các phương pháp đánh giá CBCC tiên tiến; đổi mới quy trình đánh giá CBCC, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá CBCC. 1.2.2. Vai trò, ý nghĩa đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá cán bộ, công chức nói riêng là một công tác có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với công tác cán bộ nói chung, quản lý cán bộ công chức nói riêng. Đánh giá việc thực hiện chức
- 20. của cán bộ, công chức hằng năm nhằm để thủ trưởng cơ quan, đơn vị rà soát, nắm bắt được năng lực thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao, việc chấp hành các quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đánh giá khả năng lãnh đạo, chỉ đạo điều hành của cán bộ, từ đó nắm được mức độ hoàn thành chỉ tiêu, kế hoạch của cơ quan, đơn vị đề ra từ đầu năm. Đánh giá đúng CBCC sẽ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ CBCC; để bản thân CBCC có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những CBCC không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh giá đúng CBCC là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tính đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngoài ra, nếu đánh giá đúng hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị, của người đứng đầu sẽ làm chuyển biến được tình hình mọi mặt của đất nước. Hiện nay, việc đánh giá CBCC trong cơ quan, đơn vị còn làm cơ sở để đánh giá và rà soát để sắp xếp lại đội ngũ CBCC, sắp xếp lại tổ chức tránh trùng chéo chức năng, nhiệm vụ hoặc không cần thiết theo chỉ đạo của Chính phủ. Trên cơ sở đó để phê duyệt vị trí việc làm, tinh giản biên chế hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan,đơn vị. Ngược lại, nếu đánh giá sai CBCC, nhất là người đứng đầu cơ quan đơn vị dễ gây ra những phân tâm trong CBCC, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào phấn đấu ở địa phương, ngành, đơn vị.
- 21. nguyên tắc, tiêu chí, thủ tục đánh giá cán bộ, công chức Tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ [11] quy định về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã quy định rõ về nội dung, mục đích, tiêu chí, trình tự thủ tục đánh giá cán bộ, công chức để làm căn cứ cho các cơ quan, đơn vị áp dụng vào công tác đánh giá cán bộ, công chức hằng năm trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển. 1.3.1. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức Cán bộ được đánh giá theo các nội dung sau đây: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: Đối với công chức có những nội dung đánh giá giống cán bộ như về: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Khác với việc đánh giá cán bộ ở đây là năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ và thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài những quy định về đánh giá công chức, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 1.3.2. Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức Thứ nhất, đánh giá CBCC phải bảo đảm đúng thẩm quyền: Cán bộ do
- 22. quyền quản lý đánh giá; công chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức. Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thứ năm, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. 1.3.3. Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức [11] 1.3.3.1. Tiêu chí phân loại đánh giá cán bộ Có 04 mức là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. Ở mỗi tiêu chí có một cấp độ khác nhau và tiêu chí khác nhau, như: - Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực,
- 23. trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công tác; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao; lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực phụ trách hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao; các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức đạt kết quả tốt, có tác động trực tiếp nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách; có sáng kiến, giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách và được cấp có thẩm quyền công nhận. - Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: Luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý; lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực phụ trách hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức đạt kết quả, có tác động nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách. - Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì đánh giá ở mức hoàn
- 24. nhưng còn hạn chế về năng lực: Luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý; lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực được giao phụ trách hoàn thành các nhiệm vụ được giao; các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ công chức đạt kết quả. - Cán bộ có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm khắc phê bình hoặc xử lý kỷ luật theo quy định; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị; để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách, quản lý và bị kỷ luật nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ; công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục và phải tiến hành kiểm điểm trước cơ quan, tổ chức, đơn vị; cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành lĩnh vực được giao phụ trách hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách. 1.3.3.2. Các tiêu chí phân loại đánh giá công chức [11] Tương tự như đánh giá cán bộ cũng có 04 mức là hoàn thành xuất
- 25. hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. Ở mỗi mức đều có một cấp độ khác nhau và tiêu chí khác nhau, như: - Tiêu chí phân loại đánh giá công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí. Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Các tiêu chí quy định như công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, đồng thời phải đạt được các tiêu chí sau: Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả; có năng
- 26. xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất. - Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí quy định đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và đồng thời có đủ các tiêu chí sau: Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả; có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí như: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của
- 27. luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng thời có một trong các tiêu chí sau: Hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch công tác năm; thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ; tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng chưa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại; không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí như: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao và có một trong các tiêu chí sau: Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chậm tiến độ; giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị không đúng quy định của pháp luật, chưa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục; công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả; cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết. - Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
- 28. của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ; thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục; gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí quy định đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý phân loại đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ, có thêm một trong các tiêu chí sau: Liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật; cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục; cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết. 1.3.4. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ, công chức 1.3.4.1. Trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ Việc đánh giá cán bộ được tiến hành như sau: a. Cán bộ làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo chức trách nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 01 đính kèm theo Nghị đinh 56/2015/NĐ-CP [11]. b. Cán bộ trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp. Đối với cán bộ phụ trách nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị thì thành phần
- 29. đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đối với cán bộ trực tiếp là người đứng đầu một cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành thì thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; c. Cấp ủy đảng cùng cấp nơi cán bộ công tác có ý kiến bằng văn bản về cán bộ được đánh giá, phân loại; d. Cấp có thẩm quyền tham khảo các ý kiến tham gia tại điểm b và điểm c trên, quyết định đánh giá, phân loại cán bộ; thông báo kết quả đánh giá phân loại cho cán bộ theo quy định. 1.3.4.2. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị: a. Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 02 đính kèm theo Nghị đinh 56/2015/NĐ-CP; b. Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp. Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành. Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. c. Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại. d. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm b và c, mục 1.2.4.2 trên để quyết định đánh
- 30. đối với người đứng đầu; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm b và c, mục 1.2.4.2 trên quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình. đ. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý a. Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 02 đính kèm theo Nghị đinh 56/2015/NĐ-CP [11]; b. Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; c. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm b mục này, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định. 3. Đối với công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, việc đánh giá thực hiện như đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị. 1.4. Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức Phương pháp là hệ thống các cách thức được sử dụng để tiến hành một công việc nào đó. Phương pháp đánh giá nhân sự là các cách thức, biện pháp được sử dụng để đánh giá nhân sự trong một tổ chức, cơ quan nào đó. Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong nhiều loại hình tổ chức. Việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể của từng cơ quan. Tất cả các phương pháp được lựa chọn đều nhằm mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn.
- 31. đánh giá phụ thuộc vào nội dung đánh giá. Đối với CBCC đang công tác ở nhiều ngành, nghề lĩnh vực khác nhau, đảm nhận những chức vụ vị trí khác nhau, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Ở các nước khác nhau có thể thực hiện nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để tuyển chọn nhân tài, tổ chức các kỳ thi để lựa chọn thủ lĩnh (người đứng đầu), kể cả những cuộc bầu cử cũng thực hiện đánh giá tín nhiệm của các cử tri đối với ứng cử viên. Hiện nay, những phương pháp đánh giá sau đây đang được vận dụng phổ biến trong cơ quan hành chính nhà nước là: 1.4.1. Phương pháp tự đánh giá Ngạn ngữ có câu: "Không ai hiểu mình hơn chính bản thân mình". Tự đánh giá là mỗi người tự xem xét những tiêu chí chung, soi xét lại năng lực của mình để sắp xếp mình vào mức độ thích hợp với bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc khó, đòi hỏi mỗi người phải tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình so với tiêu chí chung quy định. Tự đánh giá có thể bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để có lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để xem xét xếp loại, để bắt bồi thường hoặc nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá thường được làm giảm đi. Tự đánh giá là ý kiến của công chức đánh giá mình qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị thông qua. 1.4.2. Phương pháp kiểm tra, sát hạch Phương pháp kiểm tra, sát hạch được sử dụng trong khâu tuyển dụng, xem xét đánh giá để thi nâng ngạch. Kiểm tra sát hạch có thể tổ chức định kỳ (nâng ngạch hàng năm) cũng có thể kiểm tra trong bất kỳ thời điểm nào; sát hạch là trực tiếp đánh giá công chức qua kiến thức kinh nghiệm thực tiễn của họ. Những kinh nghiệm về tổ chức kỳ thi, ngân hàng đề thi, cách sơ tuyển, đánh giá là những kinh nghiệm tốt đối với nền công vụ đang phát triển của
- 32. khu vực. Ở nước ta hiện nay một số bộ, ngành, địa phương đang thí điểm tổ chức thi tuyển công chức để bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. (Ví dụ tháng 4/2014, Bộ Giao thông vận tải tổ chức thi tuyển chức danh Tổng cục trưởng Tổng cục đường bộ Việt Nam; tháng 2/2014, Bộ Tư pháp tổ chức thi tuyển chức danh Phó Giám đốc Học viện Tư pháp; năm 2013 thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh, tỉnh Thái Bình thi tuyển các chức danh trưởng phòng, lãnh đạo cấp sở, ban, ngành; năm 2015 UBND tỉnh Quảng Bình tổ chức thi tuyển chức danh Giám đốc Bệnh viên Đa khoa thành phố Đồng Hới). 1.4.3. Phương pháp đánh giá của thủ trưởng đơn vị Trong lựa chọn, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ lãnh đạo cũng như trong việc đánh giá để sắp xếp, phân công công việc đối với CBCC, việc đánh giá của người đứng đầu cơ quan, đơn vị có ý nghĩa quyết định. Thủ trưởng đơn vị là người nắm được năng lực sở trường, sở đoản của cấp dưới qua việc điều hành công việc, vì vậy, đánh giá của người phụ trách trực tiếp là rất quan trọng. Trong công việc hàng ngày diễn ra các mối quan hệ giao tiếp, trao đổi thông tin, trao đổi nghiệp vụ, các mối quan hệ tình cảm, sự quý mến, hoặc không thông cảm giữa lãnh đạo với cấp dưới. Do đó, đánh giá đúng các mối quan hệ sẽ tác động trực tiếp đến kết quả được đánh giá, đúng đắn, khách quan, đầy đủ, chính xác. Nếu trong việc đánh giá không phân biệt rạch ròi giữa công việc và tình cảm sẽ dẫn đến đánh giá lệch lạc, không chính xác. 1.4.4. Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp (vận dụng xã hội học) Phương pháp này dựa trên đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu biết về công tác, về nhân thân, về đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động công tác mà người công chức phụ trách. Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý kiến hay phỏng vấn trực tiếp. Trên cơ sở kết quả tổng hợp phiếu, tổng hợp ý kiến báo cáo và đưa ra những ý kiến về mặt công tác hoặc về năng lực, đạo đức công chức.
- 33. đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá (thường sử dụng đánh giá cuối năm) Tổng thang điểm: 100 điểm - Cho tối đa 60 điểm: Về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: Đối với cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: Thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất. Tối đa 30 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn Tối đa 20 điểm Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao Tối đa 10 điểm Đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: Thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất. Tối đa 20 điểm Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Tối đa 15 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn. Tối đa 15 điểm Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao: Tối đa 10 điểm
- 34. đa 10 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: - Cho tối đa 20 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ). - Cho tối đa 10 điểm: Về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật. Kết quả phân loại như sau: Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ, công chức, viên chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt 55 điểm trở lên; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; + Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; + Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm. 1.4.6. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu và đã được nhiều tổ chức sử dụng thành công. So sánh việc thực thi công vụ của cá nhân với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt mục tiêu của cá nhân, của tổ chức. Phương pháp này đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, chi tiết, khoa học. Trong quá trình thực hiện đánh giá có thể tìm kiếm, bổ sung
- 35. về công việc của công chức, lý do không hoàn thành mục tiêu, lý do hoàn thành mục tiêu trước thời hạn. Nội dung của phương pháp đánh giá này được trình bày trong bảng dưới đây: STT Chỉ tiêu (hay mục tiêu) Thực hiện Hoàn thành XS nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + Bảng trên cho thấy hệ thống các mục tiêu, chỉ tiêu được liệt kê, các cột tiếp theo nhằm so sánh mức độ thành công của mục tiêu ở nhiều cấp độ khác nhau. Có thể sử dụng hệ số % để so sánh. 1.4.7. Phương pháp giao kết thi đua (so sánh với chỉ tiêu đăng ký cá nhân) Hàng năm, thủ trưởng cơ quan sẽ ký kết với công chức một bản giao kết thi đua về nhiệm vụ công tác mà công chức đó phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm đó. Cuối năm, thủ trưởng cơ quan đánh giá kết quả thực hiện đã ký kết. Tuỳ theo mức độ hoàn thành giao kết mà công chức đó sẽ được xếp hạng là xuất sắc, tốt, hoàn thành, không hoàn thành. Đây là phương pháp áp dụng ở nước ta phối hợp với phương pháp tự đánh giá và bình bầu. 1.4.8. Phương pháp bình bầu Thực chất của phương pháp này là một phần của phương pháp cho điểm theo tiêu chí đã được giới thiệu ở trên. Tập thể sẽ họp lại đóng góp ý kiến, nhận xét, cho điểm từng cán bộ, công chức; hoặc bỏ phiếu kín, bình bầu
- 36. từng cá nhân. Đây là phương pháp đang áp dụng phổ biến tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Quảng Bình kết hợp với các phương pháp khác trong quy trình đánh giá CBCC. 1.4.9. Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo Đây là phương pháp đã được sử dụng nhiều tại các cơ quan hành chính nước ta những năm 80 của thế kỷ XX. Trong một số trường hợp các thủ trưởng trực tiếp sẽ phải báo cáo về cấp dưới của mình. Người báo cáo phải tường thuật về hoạt động của cấp dưới, xác định điểm mạnh, điểm yếu của họ. Báo cáo sẽ được người quản lý cấp cao hơn xem xét và đưa ra những nhận xét cho cả người được báo cáo và người thực hiện báo cáo. Phương pháp này thường áp dụng trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ. Trong quá trình đánh giá cán bộ, công chức chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp kết hợp với nhau thành một quy trình đánh giá hoặc một phương pháp có thể sử dụng trong một công tác đánh giá, như: Đánh giá cán bộ, công chức cuối năm thì trước hết cán bộ, công chức phải tự đánh giá, đến đưa ra bình bầu tại cơ quan, đơn vị công tác và cuối cùng là đánh giá của thủ trưởng cơ quan, đơn vị. Còn đối với đánh giá cán bộ để bổ nhiệm: Cán bộ, công chức tự đánh giá, đưa ra chương trình, kế hoạch hành động để thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, đánh giá. Đối với công tác đánh giá cán bộ để bổ nhiệm lại thì chỉ cần phương pháp: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, đánh giá. 1.5. Những yếu tố tác động đến đánh giá cán bộ, công chức 1.5.1. Những yếu tố tác động bên trong 1.5.1.1. Các quy định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức Trong quá trình quản lý, các cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ ban hành văn bản, quy định hướng dẫn về nội dung quản lý cán bộ, công chức trong đó có nội dung đánh giá CBCC, đây là cơ sở cho việc tổ chức thực hiện công tác đánh giá hàng năm. Thực tiễn cho thấy,
- 37. khổ pháp luật về đánh giá CBCC bao gồm các luật, nghị định, thông tư và các quyết định quy định công tác đánh giá không phải bao giờ cũng bao quát được các vấn đề phát sinh trong thực tế. Việc giải quyết các vấn đề, tùy thuộc vào từng tình huống cụ thể để áp dụng luật và các văn bản có liên quan, tuy nhiên, cũng có những tình huống nằm ngoài phạm vi hoặc chưa được quy định trong luật, do đó, cần phải có văn bản hướng dẫn của cơ quan quản lý về đánh giá cán bộ, công chức. Do vậy, việc ban hành văn bản và các quy định hướng dẫn của cơ quan quản lý nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức là một yếu tố có ảnh hưởng đến công tác đánh giá cán bộ, công chức. Yếu tố này đòi hỏi phải có tính chính xác và tính kịp thời, nếu một vấn đề phát sinh liên quan đến đánh giá CBCC không được hướng dẫn giải quyết chính xác thì nó sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng. Ngoài ra, nếu vấn đề mang tính chất cấp bách mà không được giải quyết kịp thời thì cũng đem lại hậu quả không mong muốn. Trong thời gian qua, Quốc hội và Chính phủ ban hành nhiều văn bản, chính sách quan trọng về phát triển kinh tế - xã hội trong đó có lĩnh vực quản lý nhà nước về CBCC, đánh giá cán bộ, công chức, như Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về việc quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức [8]; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bô, công chức, viên chức và các thông tư, văn bản của Đảng về đánh giá cán bộ [11]. Việc ban hành các văn bản pháp luật đối với đánh giá cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành là cơ sở cho các cơ quan chức năng của nhà nước trong việc áp dụng đánh giá CBCC trên toàn tỉnh nói riêng và đánh giá CBCC trên đất nước ta nói chung. 1.5.1.2. Bộ máy quản lý nhà nước về cán bộ, công chức Bộ máy quản lý là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến công tác
- 38. bộ, công chức. Việc tổ chức tốt một bộ máy triển khai có tính quyết định đến việc thực thi và hoàn thành các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng trong công tác đánh giá CBCC đảm bảo điều kiện khách quan, trung thục, đúng pháp luật. Hiện nay, ở cấp Trung ương nước ta có đầu mối chuyên trách về thực hiện công tác quản lý nhà nước đối với CBCC là Bộ Nội vụ. Ở cấp địa phương, cơ quan thực hiện các công tác tham mưu giúp UBND tỉnh quản lý cán bộ, công chức mà trong đó có đánh giá CBCC là Sở Nội vụ. Việc tổ chức bộ máy chuyên trách trong công tác quản lý nhà nước đối với công chức là thực sự cần thiết, đây là cơ quan đảm nhận chức năng nghiên cứu, tham mưu cho Nhà nước các cơ chế, chính sách đối với CBCC như xây dựng văn bản pháp luật về CBCC nói chung, đánh giá CBCC nói riêng; đề xuất, hướng dẫn việc tổ chức thực hiện công tác đánh giá CBCC tại địa phương; kiến nghị cơ chế phối hợp giữa các cơ quan liên quan và xây dựng quy định về kiểm tra, giám sát, tổ chức hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá đối với CBCC trong các cơ quan nhà nước. 1.5.1.3. Trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và đội ngũ làm công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức nói chung và đánh giá CBCC nói riêng Người đứng đầu các cơ quan, tổ chức cần phải xem xét vị trí công tác của từng công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Ngược lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không thực chất, không khách quan thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà nghiêm trọng hơn là chúng ta sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi
- 39. tài năng, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị. Đội ngũ CBCC làm công tác quản lý nhà nước về công tác cán bộ (đánh giá CBCC) là những người trực tiếp tham gia xây dựng các văn bản pháp luật về CBCC, đánh giá CBCC. Năng lực, trình độ của các cán bộ là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng các văn bản pháp luật. Do đó, đội ngũ CBCC làm công tác quản lý nhà nước đối với CBCC và đánh giá CBCC đòi hỏi phải có tư duy khoa học, khả năng nghiên cứu và am hiểu các văn bản chính sách pháp luật của nhà nước, có kinh nghiệm thực tiễn. Bên cạnh đó, ngoài việc tự nghiên cứu, học tập, bổ sung kiến thức thì trong quá trình công tác, đội ngũ CBCC nhà nước phải thường xuyên được kiểm tra, đánh giá lại năng lực và trình độ chuyên môn. Trên cơ sở đó, cơ quan quản lý cử các CBCC tham gia các khóa đào tạo, tập huấn để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức các chương trình tọa đàm, trao đổi nhằm chia sẻ kinh nghiệm thực tế. Như vậy, năng lực, trình độ của các CBCC làm công tác quản lý nhà nước là yếu tố quan trọng góp phần thành công vào công tác đánh giá CBCC. 1.5.2. Các yếu tố bên ngoài tác động đến công tác đánh giá CBCC 1.5.2.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 của nước ta tại Văn kiện Đại hội XI của Đảng, nêu rõ: “Tập trung xây dựng nền hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, bảo đảm quản lý thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả. Thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính và hiện đại hoá nền hành chính quốc gia. Tiếp tục kiện toàn bộ máy Chính phủ, nâng cao hiệu quả quản lý vĩ mô, nhất là chất lượng xây dựng thể chế, quy hoạch, năng lực dự báo và khả năng phản ứng chính sách trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Tổng kết, đánh giá mô hình tổ chức và chất lượng hoạt động của chính quyền địa phương nhằm xác lập mô hình tổ
- 40. bảo đảm phân định đúng chức năng, trách nhiệm, thẩm quyền, sát thực tế, hiệu lực, hiệu quả. Xây dựng mô hình chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn phù hợp… [29]. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu”. Như vậy, có thể thấy, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu cần đạt được trong một thời kỳ dài. Việc quản lý nhà nước đối với CBCC trong đó có đánh giá cán bộ, công chức phải tuân theo các quan điểm, đường lối trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nhằm đạt được mục tiêu chung của đất nước. Ngược lại, nếu thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức sẽ góp phần xây dựng được đội ngũ CBCC hoàn thiện về mọi mặt, đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 1.5.2.2. Cơ chế phối hợp giữa các cơ quan để thực thi chính sách Trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, cơ chế phối hợp hoạt động giữa các cơ quan quản lý các cấp có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả đánh giá, ảnh hưởng trực tiếp đến cán bộ, công chức là đối tượng đánh giá và vừa là mục tiêu của công tác quản lý cán bộ, công chức, cụ thể: Thứ nhất, cơ chế phối hợp tạo cơ sở cho việc thi hành luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức đúng và sát với thực tế. Thứ hai, cơ chế phối hợp góp phần nâng cao ý thức pháp luật, tôn trọng pháp luật, qua đó góp phần phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm các quyền lợi của cán bộ, công chức. Thứ ba, cơ chế phối hợp phát huy được chất lượng đánh giá, giúp cho việc nhìn nhận đối tượng được đánh giá một cách đầy đủ, khách quan và đúng với thực trạng công tác. Đây là vấn đề khó khăn, phức tạp trong công tác đánh
- 41. đến thời điểm hiện nay các cơ quan, tổ chức chưa thể giải quyết được. Kết luận Chương 1 Trong chương này, luận văn đề cập đến những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá CBCC. Trong đó, làm rõ khái niệm CBCC, công chức cấp xã; quản lý nhân sự; quản lý công chức; đánh giá công chức... ở nước ta hiện nay và chỉ ra những dấu hiệu cơ bản của CBCC. Tiếp theo, đề tài nêu lên những mục đích, yêu cầu, ý nghĩa công tác đánh giá CBCC và những vấn đề liên quan đến công tác đánh giá CBCC. Đánh giá CBCC được hiểu là công tác so sánh giữa thực tế hoạt động CBCC và những cái được đưa ra làm chuẩn gọi là tiêu chí, nhằm làm rõ khả năng, mức độ CBCC đến đâu để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng, góp phần nâng cao chất lượng, phát triển đội ngũ CBCC. Phần này làm rõ nội dung đánh giá CBCC; đưa ra hệ thống các biện pháp đánh giá thường được sử dụng; đề cập đến hệ thống các nguyên tắc về công tác đánh giá CBCC. Đây là cơ sở lý luận, định hướng tư duy làm nền tảng nhận thức cho việc nghiên cứu, tìm hiểu thực rạng công tác đấnh giá CBCC ở tỉnh Quảng Bình trong chương tiếp theo.
- 42. ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình Quảng Bình là tỉnh thuộc khu vực Bắc Trung Bộ, Việt Nam, với diện tích tự nhiên 8.000 km2 , dân số năm 2015 có 872.925 người. Tỉnh có bờ biển dài 116,04 km ở phía Đông và có chung biên giới với Lào 201,87 km ở phía Tây; có cảng Hòn La, cảng Hàng không Đồng Hơi, quốc lộ 1, quốc lộ 12 và đường Hồ Chí Minh, đường sắt Bắc Nam, tỉnh lộ 16, 20 chạy từ Đông sang Tây đi qua cửa khẩu Quốc tế Cha Lo và một số cửa khẩu phụ khác nối liền với Nước CHDCND Lào. Tỉnh có 8 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm thành phố Đồng Hới; thị xã Ba Đồn và các huyện: Lệ Thuỷ, Quảng Ninh, Bố Trạch, Quảng Trạch, Tuyên Hóa, Minh Hoá, với 159 xã, phường, thị trấn. Địa hình Quảng Bình hẹp và dốc từ phía Tây sang phía Đông. 85% diện tích tự nhiên là đồi núi; địa hình được chia thành các vùng sinh thái cơ bản: Vùng núi cao, vùng đồi và trung du, vùng đồng bằng, vùng cát ven biển. Quảng Bình nằm trong khu vực đa dạng sinh học Bắc Trường Sơn - nơi có hệ thực vật, động vật phong phú, đa dạng, độc đáo với nhiều nguồn gen quý hiếm. Đặc trưng cho đa dạng sinh học ở Quảng Bình là vùng Karst Phong Nha - Kẻ Bàng, vì vậy tỉnh luôn chú trọng đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển du lịch, dịch vụ. Năm 2016, kinh tế của tỉnh tiếp tục phục hồi và tăng trưởng khá, tốc độ tăng trưởng GDP đạt 7,6; sản xuất nông nghiệp được mùa toàn diện, năng suất lúa, sản lượng lương thực đạt cao nhất từ trước đến nay. Giá trị sản xuất nông - lâm nghiệp, thủy sản tăng 3,5%; giá trị sản xuất
- 43. 10%. Du lịch Quảng Bình đã thực sự khẳng định được thương hiệu, lượt khách du lịch đến Quảng Bình trong năm 2016 đạt trên 2,9 triệu lượt người, tăng 97,5% so với năm 2015. Xác định nhân lực CBCC làm công tác du lịch ngày càng phát triển, đòi hỏi cao, nên cần có sự nghiêm khắc đánh giá, nhận xét hang năm (có thể 3 tháng, 6 tháng) về khả năng phục vụ, tinh thần trách nhiệm trong công tác được giao để góp phần nâng cao chất lượng phục vụ, thu hut khách du lịch, góp phần thực hiện định hướng xác định phát triển du lịch tỉnh Quảng Bình là mũi nhọn trong phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Ngày 01/7/1989 tỉnh Quảng Bình được tái lập, tách ra từ tỉnh Bình - Trị - Thiên. Quảng Bình là mảnh đất anh hùng, nơi gánh chịu sự tàn phá nặng nề của chiến tranh, là vùng đất “địa linh, nhân kiệt”, nơi sinh ra nhiều người con kiệt xuất. Từ những ngày đầu kháng chiến chống Pháp đến những ngày "nổi dậy", quân và dân Quảng Bình đã lập nên nhiều chiến công vang dội. Kết thúc tuần lễ "Quảng Bình quật khởi", quân dân tỉnh đánh 120 trận lớn nhỏ, diệt 49 tên Pháp, 128 tên Việt binh đoàn và làm bị thương 120 tên khác, phá huỷ 22 xe quân sự, giải tán 225 Hội tề... góp phần cùng cả nước đánh bại giặc Pháp. Trong 8 năm chiến đấu chống chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ, quân và dân Quảng Bình đã bắn hạ 704 máy bay, bắn chìm, bắn cháy 84 tàu chiến Mỹ, góp gần 2.960 nghìn ngày công phục vụ chiến đấu, có khoảng 39.500 người đã tham gia chiến đấu trong quân đội, thanh niên xung phong, dân quân hỏa tuyến... Vì thế, trình độ dân trí ở Quảng Bình đang còn thấp, cán bộ được chia ra từ tỉnh Bình Trị Thiên nay còn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu sót, do khả năng tham gia đào tạo, đào tạo lại chưa được chú trọng , thường xuyên; những CBCC thời kỳ trước còn lại thường làm việc với kinh nghiệm công tác, chưa chịu khó học tập, trau dồi kiến thức nên ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC, quan điểm của họ trong đánh giá CBCC chưa khoa học, còn nễ nang, né tránh; chính vì thế công tác đánh giá CBCC đang gặp nhiều khó khăn trong
- 44. thực hiện. 2.2. Thực trạng tổ chức, đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Bình 2.2.1. Cơ cấu tổ chức của UBND tỉnh Quảng Bình UBND tỉnh là cơ quan hành chính cấp tỉnh thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước trên mọi mặt của trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. UBND tỉnh có 01 Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và 21 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và 21 ban, ngành, đơn vị trực thuộc cấp tỉnh, 08 huyện, thị xã, thành phố cụ thể như sau: * Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, gồm: 1. Văn phòng UBND tỉnh 2. Sở Nội vụ 3. Sở Tư pháp 4. Sở Kế hoạch và Đầu tư 5. Sở Tài chính 6. Sở Công thương 7. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 8. Sở Giao thông Vận tải 9. Sở Xây dựng 10. Sở Tài nguyên và Môi trường 11. Sở Thông tin và Truyền thông 12. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội 13. Sở Văn hóa và Thể thao 14. Sở Du lịch 15. Sở Khoa học và Công nghệ 16. Sở Giáo dục và Đào tạo 17. Sở Y tế 18. Sở Ngoại vụ
- 45. tỉnh 20. Ban Dân tộc 21. Ban Quản lý Khu Kinh tế * Cấp huyện 1. UBND thành phố Đồng Hới 2. UBND huyện Lệ Thủy 3. UBND huyện Quảng Ninh 4. UBND huyện Bố Trạch 5. UBND thị xã Ba Đồn 6. UBND huyện Quảng Trạch 7. UBND huyện Tuyên Hóa 8. UBND huyện Minh Hóa Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong từng ngành, lĩnh vực nhất định và với các CBCC có chuyên môn cao đã giúp tỉnh hoàn thành tốt các nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong những năm qua. 2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Bình Đội ngũ CBCC của tỉnh Quảng Bình được xét cả về số lượng và chất lượng; về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã hội của tỉnh. Đến 31/12/2016, CBCC hành chính làm việc tại các cơ quan, đơn vị trên toàn tỉnh Quảng Bình là 1890 công chức, trong đó công chức nữ là 514 người (chiếm 27,19 %); công chức là đảng viên có 1425 người (chiếm 75,39 %). Đội ngũ công chức của tỉnh từ 50 tuổi trở lên là 325 người (chiếm 17,01%), dưới 30 tuổi là 325 người (chiếm 17,01 %), còn lại 1240 người từ độ tuổi 30 - dưới 50 (chiếm 65,6%) - đây là độ tuổi hội tụ đầy đủ kinh nghiệm và trình độ nhằm thực thi công vụ tốt nhất, đồng thời sẽ còn đủ sức khoẻ và thời gian để học hỏi nâng cao trình độ. Độ tuổi trên 50 có nhiều kinh nghiệm thực tế để giải quyết công việc nhưng lại khó tiếp thu những kỹ
|
