Đây là quá trình tìm hiểu về bản thân, nhân cách, trình độ của cán bộ. Nhưng nhân cách là một cái gì đó trừu tượng, khó xác định và được biểu hiện hết sức đa dạng, phức tạp. Trong khi đó, sự đánh giá mỗi cá nhân đòi hỏi phải cụ thể, minh bạch và chính xác. Việc tìm hiểu, đánh giá cán bộ trước tiên phải xuất phát từ một cơ sở xác định, nghĩa là phải có tiêu chuẩn để làm thước đo chung. Trong quá trình đánh giá phải đặt đối tượng trong tương quan của tiêu chuẩn để tìm ra độ lệch giữa các đặc điểm của đối tượng đánh giá với tiêu chuẩn đề ra. Cơ sở xác định tiêu chuẩn trong công tác đánh giá cán bộ là đức và tài, tâm và tầm. Đây là hai nội dung cốt lõi trong nhân cách của người cán bộ cần phải được xem xét, đánh giá một cách toàn diện, thấu đáo. Đánh giá cán bộ hiện nay cần quan tâm tới 5 vấn đề sau: Thứ nhất, khi xem xét, đánh giá về đức (tâm) của người cán bộ, điều đầu tiên là đánh giá lập trường, tư tưởng chính trị. Bởi vì đây là vấn đề cốt lõi, cơ bản của con người, đặc biệt đối với cán bộ. Xem xét, đánh giá lập trường tư tưởng chính trị của cán bộ tức là xem xét, đánh giá xu hướng chính trị, lập trường giai cấp, thế giới quan của cán bộ trong mối quan hệ ấy (thừa nhận hay phủ nhận, bảo vệ hay chống lại, kiên định hay không... ). Cần căn cứ vào hành vi, thái độ của cán bộ để xem xét, đánh giá họ về lập trường tư tưởng chính trị. Khó có thể cân đong, đo đếm lập trường tư tưởng chính trị của một con người. Vì vậy, để đánh giá được lập trường, tư tưởng chính trị của cán bộ cần phải đặt trong những hoàn cảnh cụ thể, phải có môi trường thử thách, tôi luyện, đặc biệt trong những điều kiện khó khăn, phức tạp. Đánh giá lập trường tư tưởng chính trị của cán bộ còn phải đánh giá cả ý thức đạo đức và hành vi đạo đức của cán bộ thông qua hệ thống các hành vi, thái độ của cán bộ mà biểu hiện rõ nét nhất là xu hướng, động cơ, năng lực, cảm xúc, tình cảm và ý chí của họ với nhiệm vụ được giao. Khi đánh giá phải căn cứ vào chuẩn mực đạo đức của người cách mạng trong từng thời kỳ, từng giai đoạn cụ thể; phải được xem xét trong hành vi biểu hiện hằng ngày với với Đảng, Tổ quốc, quần chúng nhân dân, nhiệm vụ được giao, gia đình… Mặt khác, còn phải xem xét cán bộ đó có nghiêm túc thực hiện “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”; kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý thức tổ chức, kỷ luật; trung thực, được nhân dân tín nhiệm hay không. Thứ hai, đồng thời với việc xem xét, đánh giá cán bộ về đức (tâm) là đánh giá về tài (năng lực, khả năng) hoàn thành nhiệm vụ như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, khả năng tư duy, vận dụng kiến thức vào thực tiễn và khả năng tự rèn luyện, học tập nâng cao trình độ... Yêu cầu về tài ở mỗi cán bộ trong thời kỳ mới phải “có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”(1). Ngoài ra, còn phải đảm bảo “tiêu chuẩn về trình độ ngoại ngữ, luật pháp, tin học; khả năng tiếp cận, nắm bắt và xử lý những vấn đề mới; về khả năng đoàn kết, quy tụ, hội nhập; phong cách làm việc khoa học, dân chủ, sâu sát, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm…”(2). Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào bằng cấp hay quá trình công tác để nhận xét, đánh giá cán bộ thì cũng chưa đủ, mà vấn đề có ý nghĩa quan trọng hơn là phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ làm thước đo chính trong đánh giá tài của cán bộ. Bởi lẽ, nhân cách của người cán bộ được hình thành và kết tinh trong hoạt động thực tiễn. Thông qua hoạt động thực tiễn, nhân cách của cán bộ ngày càng hoàn thiện và phát triển. Đánh giá về tài (năng lực) của cán bộ phải chỉ ra được những khả năng nhất định, “sở trường, sở đoản” của họ trong mối tương quan với từng nhiệm vụ cụ thể. Mỗi cán bộ đều có khả năng nhất định, phải phát hiện ra đâu là đặc điểm riêng, bao trùm, ưu thế nhất của họ và chỉ ra được mối tương quan giữa khả năng bao trùm này với công việc cụ thể để xem cán bộ có phù hợp với công việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không. Thứ ba, đánh giá cán bộ là quá trình tìm hiểu con người, về nhân cách của các cá nhân bao gồm phẩm chất và năng lực (đức và tài). Tuy nhiên, những tiêu chuẩn dùng làm thước đo để đánh giá về đức và tài của người cán bộ cũng mang tính trừu tượng, khó cân đong đo đếm, nhất là đánh giá về đức. Vì vậy, trong đánh giá cán bộ ngoài thực hiện các tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo quy định, còn đòi hỏi cơ quan, tổ chức làm công tác cán bộ cần nghiên cứu xây dựng những cơ sở, tiêu chí để đánh giá cán bộ như: - Phải gắn với nhiệm vụ mà người cán bộ thực hiện và kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ. Đối với cán bộ là lãnh đạo, quản lý còn phải đánh giá việc ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định. Hiệu quả đó phải được thể hiện trên các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội; hiệu quả về thời gian... mà cán bộ đang đảm nhiệm. - Phải xem công việc cán bộ làm độc lập hay phối hợp với nhiều người, tính phức tạp của công việc, thời gian hoàn thành…; qua đó đánh giá đúng năng lực của cán bộ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ ở từng hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và tính chất công việc của người cán bộ thực chất là đánh giá cái đã qua, cái đang làm. Muốn biết tiềm năng, triển vọng, phẩm chất, năng lực của cán bộ có đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, có thích ứng với môi trường, điều kiện, hoàn cảnh mới hay không thì phải đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của người cán bộ đó; phải dự báo được tiềm năng của mỗi cán bộ, xem họ có thể đáp ứng ở mức độ nào để từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Thứ tư, khi thực hiện đánh giá cán bộ phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau: tập trung dân chủ; công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm; phải có quan điểm lịch sử cụ thể, quan điểm nhân văn, phát triển trong đánh giá cán bộ, đặc biệt phải bảo đảm nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng là thống nhất nhân cách với hoạt động. Bởi lẽ, con người có những đặc điểm tâm lý hết sức phong phú và đa dạng. Do vậy, đảm bảo các nguyên tắc trong đánh giá cán bộ mới có thể đánh giá đúng thực chất đức và tài, tâm và tầm - nhân cách của người cán bộ; vừa phát huy trách nhiệm đánh giá của thủ trưởng, người đứng đầu, trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ; huy động tối đa trí tuệ của của tổ chức, tập thể một cách thực chất trong công tác cán bộ; qua đó khắc phục ý chí chủ quan, cảm tính cá nhân, tình trạng nể nang, ngại đụng chạm hoặc định kiến đối với cán bộ... Thứ năm, phải có phương pháp tìm hiểu, đánh giá cán bộ một cách khoa học, hợp lý dựa trên cơ sở phân tích các dữ kiện có liên quan đến cá nhân cán bộ. Các dữ kiện này có thể là những đặc điểm về lịch sử (thông qua việc nghiên cứu, phân tích tiểu sử, hồ sơ); về cách cư xử, ứng xử, lời nói và thái độ... của đối tượng được đánh giá (thông qua trò chuyện, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý...); về các sản phẩm hoạt động của cán bộ (thông qua hiệu quả của nhiệm vụ được giao); các ý kiến của những người xung quanh (cán bộ, đảng viên, quần chúng nơi cán bộ công tác và cư trú thông qua qua thăm dò, điều tra xã hội); thông qua phương pháp thực nghiệm (“đóng vai” cương vị nếu cán bộ đó được bố trí, đề bạt) để xem xét khả năng tư duy, khả năng xử lý tình huống trong những trường hợp cụ thể... Tức là tất cả những dữ kiện có liên quan đến cán bộ đều được phân tích, đánh giá. Vấn đề quan trọng ở đây đối với cơ quan, tổ chức làm công tác cán bộ là phải biết phối kết hợp các phương pháp đó lại với nhau để có kết quả đánh giá một cách toàn diện và sâu sắc. |
