BỘ NỘI VỤPHÂN VIỆN HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIATHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH----------BÀI TIỂU LUẬNMÔN: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨCHÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCĐỀ TÀI: TÌM HIỂU VỀ THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA JOHN STACEYADAMS TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCGVHH: Ths Phạm Nhựt CườngLớp : KS16 TC NS3Nhóm: 4Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 10 Tháng 10 Năm 2018BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ1STTHọ và tênMã SVPhân công nhiệm vụ01Bùi Thị MếnAS156044Khái quát chungSoạn bài tiểu luận02Tạ Thị Thùy DungAS156010Nội dung học thuyết03Trần Thị Ngọc LoanAS156037Nội dung học thuyết04Nguyện Thị TúTrinhAS156092Nội dung học thuyếtThuyết trình05Phạm Thị HồngNhungAS156107Nội dung học thuyết06Lê Hoàng Bảo BảoAS156003Đặc điểm, tính chất tạo động lựccủa học thuyết07Nguyễn Ngọc AnhThưAS15608408Bùi Thanh Duy( Nhóm trưởng )AS15601109Nguyễn Thị ThảoNguyênAS156050Xu hướng vận dụng của họcthuyết10Võ Thanh TrắcAS156089Xu hướng vận dụng của họcthuyết11Phạm Hữu VinhAS158086Xu hướng vận dụng của họcthuyết12Bùi Trần ThươngTrangAS156087Ví dụ áp dụng học thuyết13Nguyễn Thị TrangĐàiAS156014Ví dụ áp dụng học thuyết14Trương Thị Ái TriềuAS156091Ví dụ áp dụng học thuyếtThuyết trình15Nguyễn Thị ThanhTrúcAS156093Ví dụ áp dụng học thuyếtThuyết trìnhĐặc điểm, tính chất tạo động lựccủa học thuyếtLàm PowerpointTính chất, Quy trình tạo động lựccủa học thuyếtTổng hợp bài làmNgoài ra các thành viên trong nhóm đều tham gia chỉnh sửa, bổ sung để hoàn thiện bài làmMục Lục:2Khái quát chung...........................................................................................................41 Cơ sở lý luận..................................................................................................................42 Cơ sở thực tiễn................................................................................................................ 43. Một số khái niệm liên quan.............................................................................................5II. Nội dung ....................................................................................................................... 51. Nội dụng của học thuyết..................................................................................................52. Đặc điểm của học thuyết.................................................................................................83. Tính chất tạo động lực của học thuyết.............................................................................84. Mô hình phát triển của học thuyết...................................................................................95. Đánh giá......................................................................................................................... 10III. Quy trình tạo động lực của học thuyết.....................................................................10IV. Xu hướng vận dụng học thuyết trong thực tiễn.......................................................111. Xu hướng vận dụng........................................................................................................112. Ví dụ thực tiễn................................................................................................................12V. Kết luận........................................................................................................................16I.I. Khái quát chung1. Cơ sở lý luậnLý thuyết công bằng được ứng dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý tổ chức vào nhữngnăm 1960, 1970. Trước đây khái niệm công bằng được hiểu là sự phân bổ hợp lý, bìnhđẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức. Ngày nay nhiều nghiên cứu cho thấy rõnhân viên quan tâm nhiều hơn về các vấn đề như chức vụ cao hay môi trường làm việc tốt,văn phòng làm việc tiện nghi. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề công bằngtrong tổ chức là Adams, J.S. (1963, 1965); Adams, J.S.,và Freedman, S. (1976). Ngày naylý thuyết công bằng đã được nghiên cứu bởi nhiều tác giả khác nhau, trong đó phải kể đếnGreenberg (1990, 1993, 1994); konovshy và các cộng sự (1991, 1994, 1995, 1996); Lind,E.A và các cộng sự (1990, 1992, 1997, 1998),…Lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đã tạo ra một khung chuẩn hữu ích trongviệc hiểu rõ thái độ của các cá nhân đối với công việc, cách cư xử trong công việc và cáchlàm việc, dựa trên thái độ của họ với sự công bằng trong môi trường làm việc. Qua nhiềunăm nghiên cứu, hiện nay lý thuyết về sự công bằng đã phát triển trên bốn khía cạnh gồm:phân phối, quy trình, trao đổi giữa các cá nhân và thông tin.2. Cơ sở thực tiễnThuật ngữ “động lực làm việc” của con người với những đặc điểm, yếu tố cấu thànhcủa nó, những vấn đề liên quan mật thiết đến động lực và những gì chúng ta biết về bảnchất của nó là kết quả của hàng trăm năm không ngừng tìm kiếm, thực nghiệm của nhiềuthế hệ các nhà nghiên cứu và quản lý. Động lực làm việc có vai trò quan trọng quyết địnhtrực tiếp tới hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Nhân viên trong tổ chức có thể hiểuđược mục tiêu và tầm quan trọng của mục tiêu, đồng thời cũng cần phải có động lực để3theo đuổi mục tiêu ấy. Nhà quản lý có thể chỉ ra những thiếu sót và biện pháp khắc phụccho nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc nhưng nhân viên sẽ không chú tâm thực hiệnnếu họ không muốn hay không có động lực thúc đẩy.Động lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, chính vì vậy việc làm thế nào để người laođộng trong tổ chức có động lực làm việc luôn là chủ đề quan tâm của các nhà nghiên cứu.Nghiên cứu về lịch sử khoa học quản lý, có thể thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau vềđộng lực và tạo động lực như “lý thuyết cổ điển” mà đại diện là Taylor, “ lý thuyết về quanhệ con người”, “ lý thuyết hiện đại”. Cho dù có sự đa dạng về cách tiếp cận và lý giảinhưng tất cả các học thuyết trên đều thống nhất một quan điểm là: việc tăng cường độnglực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao hiệu quả lao động của cá nhân và hiệu quảhoạt động của tổ chức.Tóm lại, các thuyết về động lực làm việc có thể chia thành hai nhóm: Nhóm một làcác học thuyết nội dung, quan tâm đến những gì tạo ra và duy trì hành vi cá nhân. Bao gồmcác học thuyết tiêu biểu như thuyết Cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của Aldefer,thuyết Hai yếu tố của Herzberg, thuyết Ba nhu cầu mcclelland, thuyết Động lực nội tại củaHackman và Oldham, lý thuyết Thiết lập mục tiêu của Locke… Nhóm hai là các thuyết quátrình, lý giải quá trình nhận thức ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân. Bao gồm các họcthuyết như: thuyết Tăng cường tích cực của Skinner, thuyết Kỳ vọng của Vroom, Mô hìnhđộng cơ thúc đẩy của Porter và Lawler, thuyết Công bằng của Adams, thuyết X và Y củaDouglas mcgregor…Thuyết Công bằng của John Stacey Adams là một trong những học thuyết tiêu biểucủa nhóm các thuyết quá trình, học thuyết có đóng góp rất lớn trong quá trình nghiên cứuvề động lực làm việc. Chính vì thế, nhóm xin chọn thuyết Công bằng của Adams làm đề tàinghiên cứu cho bài tiểu luận. Thuyết công bằng là lý thuyết về sự động viên nhân viên doJohn Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.Cũng nhưnhiều thuyết động viên nổi tiếng khác ( Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow haythuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg ),thuyết Công bằng của Adams đưa ra những yếutố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về tổchức và công việc của họ.3. Một số khái niệm liên quan∗ Khái niệm động lựcĐộng lực là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực của cánhân nhằm đạt mục tiêu.∗ Khái niệm động lực làm việcĐộng lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việctrong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất hiệu quả cao.∗ Khái niệm tạo động lực làm việcTạo động lực làm việc là quá trình truyền năng, khơi gợi và kích thích người laođộng phát huy những nội lực và nỗ lực đạt được mục tiêu đề ra.∗ Khái niệm công bằngCông bằng được hiểu là những giá trị đúng đắn, những quy tắc, chuẩn mực chunghoặc cách thức hành động phù hợp, được cộng đồng thừa nhận.4II. Nội dung1.Nội dung của học thuyết∗ Sơ lược về học thuyếtHọc thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vàomột công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đốichiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác.Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì họ cho rằng đangtồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằngđang tồn tại một tình trạng bất công. Khi cho rằng mình đang bị bất công,bạc đãi người laođộng có thể phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suy giảm động lực, giảm cố gắng, bấtmãn, thậm chí gây rối nếu sự bất công là nặng nềNội dung cụ thể của học thuyếtJ.Stacey Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đốixử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.Thuyết công bằng dựa trên hiện tượng so sánh xãhội. Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xuhướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ, phần thưởng màhọ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cốnghiến, đãi ngộ, phần thưởng của mình với những người khác (còn được gọi là công bằng xãhội ). Adams tin rằng:Thứ nhất, người lao động so sánh đóng góp với phần thưởng, họ sẽ bị tước bỏ độnglực (demotivated) đối với cả công việc của mình lẫn với tổ chức nếu họ thấy họ cống hiến,hoặc đóng góp nhiều hơn mà không được đánh giá xứng đáng, làm nhiều mà nhận được ít.Nếu điều này xảy ra, người lao động có thể phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suygiảm động lực, giảm cố gắng, bất mãn, thậm chí gây rối nếu sự bất công là nặng nề.Thứ hai, người lao động có xu hướng so sánh chính mình với đồng nghiệp. Nếunghĩ đồng nghiệp được trả công, khen thưởng nhiều hơn trong khi cả hai người cùng cónhững nổ lực đương tương nhau, người lao động có thể tự đặt ra yêu cầu là tăng hay giảmnổ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”. Người lao động sẽ cảm thấy được thúc đẩynếu thấy mình được đối xử công bằng, tức là tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngangbằng tỷ lệ đó ở những người khác. Do vậy, việc đối xử công bằng sẽ thúc đẩy người laođộng.Sự công bằng thể hiện bằng công thức: Op/Ip = Oq/IqTrong đó:-Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.Oq là cảm giác của người lao động về sự báo đáp mà đối tượng so sánh (đồngnghiệp) nhận được.Ip là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của họ đối với tổ chức.5-Iq là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổchức.Trước khi xét qua 3 trường hợp, qua công thức ta thấy rằng tất cả các thông số đều là docảm nhận của người lao động, tức là đánh giá chủ quan của họ, nên nhiều khi chỉ cần làmcho họ có cảm giác là công bằng thì họ sẽ có động lực, một khi cảm thấy bất công, họ sẽtìm cách để xóa đi sự bất công đó mà thường là những cách tiêu cực như giảm năng suấtlàm việc, giảm giờ làm, chống đối với tổ chức, điều này rất nguy hiểm đối với tổ chức nênnhà quản lý cần lưu ý, ngăn chặn, hạn chế và khắc phục nếu nó xảy ra.Việc cảm nhận về sự công bằng mang tính chủ quan và thuộc về tinh thần nhưng cũng đikèm không ích vật chất, nhà quản lý muốn làm cho họ có cảm giác công bằng không phảichỉ bằng lời nói tác động vào tinh thần họ mà còn phải kèm theo một ích lợi ích thiết thựcmới tạo ra động lực cho người lao động .Thời gian,khả năng, sự trung thành,sự nỗlực,sự hy sinh cá nhân, trái tim và tâmhồn,sự cam kết,sự tin cậy…Lương,thưởng,phúc lợi,sự an toàn,sự côngnhận,niềm vui,sự phát triển,tiếng tăm,sự catụng,trách nhiệm…CỐNG HIẾNNGCỐNG HIẾNPHẦN THƯỞNGSơ đồ minh họa thuyết công bằng của John Stacey AdamsVà dựa vào công thức tiến hành so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với nhữngđãi ngộ, phần thưởng, có thể có ba trường hợp xảy ra:≈Trường hợp 1: Op/Oq Ip/Iq. Nếu hai tỷ lệ này cân bằng tương đối, có nghĩa làsự đối xử của tổ chức với cống hiến của người lao động là công bằng và mức độ đối xử củatổ chức giữa các nhân viên cũng là công bằng. Đây là tình huống mong muốn đạt được.Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứngvới công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.6=> Cảm thấy được đối xử như nhau.Trường hợp 2: Op/Oq < Ip/Iq: Tình trạng không công bằng bất lợi cho bản thân,nghĩa là người lao động cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng được đối xử không tốt,không bằng người làm việc kém hơn, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đãbỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ nảy sinh tâm lý lần sau không cần cố gắng nữa, làmviệc không hết khả năng, thậm chí họ sẽ không làm việc.=> Cảm thấy bị bất công, bị bạc đãi.Trường hợp 3: Op/Oqq > Ip/Iq: Tình trạng không công bằng có lợi cho bản thân.Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điềuhọ mong muốn. Có thể lúc đấy người lao động sẽ thích, họ sẽ làm việc tích cực hơn, chămchỉ hơn hoặc không có ý kiến gì về tình trạng này nhưng về sau đó họ có xu hướng xemnhẹ giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó, về lâu dài phần thưởngsẽ không còn ý nghĩa khuyến khích. Điều này sẽ bất lợi cho việc tích lũy tính tích cực củacác thành viên trong tổ chức.=> Cảm thấy nhàm chán.Kết luận:Sự phân tích trên cho thấy, không có mối quan hệ trực tiếp và tất yếu giữa sự báođáp mà người lao động nhận được với mức độ tích cực của họ. Điều ảnh hưởng đến hànhvi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức với họ vànhững người khác.Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình vớingười khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mìnhvà đánh giá cao phần thưởng,đãi ngộ mà người khác nhận được.Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng, nhưng khi họrơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ sẽ có một số cách phản ứng.Trongngắn hạn,con người thường có xu hướng chấp nhận,chịu đựng họ hiểu rằng không có sựcân bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có đượctrong ngắn hạn.Song ,nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bấtmãn, phản ứng lại và có xu thế tự thiết lập công bằng cho mình bằng nhiều cách, ví dụ nhưgiảm sự cố gắng, thậm chí họ sẽ ngừng việc.Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đốicao thì sự báo đáp trong tổ chức phải hợp lí, tương đương với sự đóng góp của người laođộng và phải làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân chia, đối xử của tổ chứcvới mọi thành viên là công bằng.7Do đặc điểm này, người quản lý phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của ngườilao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ làm cho nó tốt hơn vàcông bằng hơn chứ không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.2. Đặc điểm tạo động lực của thuyết công bằngLàm cho người lao động có thái độ, cách nhìn nhận tích cực đối với công việc, giatăng sự tin tưởng của họ vào tổ chức.Khẳng định sự ghi nhận kịp thời và đầy đủ của tổ chức cũng như sự quan tâm về sựđóng góp của người lao động và đây là một trong những yếu tố động viên hàng đầu.3. Tính chất tạo động lực của học thuyếtThuyết công bằng của Adams có thể thấy rõ bao gồm 2 yếu tố cơ bản và quantrọng: sự đóng góp của người lao động và phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức. Cụ thểlà:Sự đóng góp của người lao động gồm có những đóng góp về sự nỗ lực, lòng trungthành, sự hỗ trợ đối với đồng nghiệp, niềm tin tưởng của tổ chức cũng như là kỹ năng,năng lực, sự chăm chỉ, cam kết, khoan dung, quyết tâm, nhiệt tình, sự hy sinh của cá nhân.Mặt khác phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức thường là về tài chính ( lương,phúc lợi, thưởng ) hoặc phi tài chính như sự công nhận, danh tiếng, trách nhiệm, lời khen,kích thích về kinh tế, cơ hội phát triển thăng tiến hay có một việc làm ổn định.Cơ chế tạo động lực của thuyết công bằng: Thuyết công bằng tác động vào biểu hiệncủa động lực ( sự thõa mãn của người lao động trong công việc ) để họ thấy rằng mình đãđược trả công xứng đáng với công sức bỏ ra, và không bị thiên vị, từ đó kích thích họ làmviệc hăng hái, tin tưởng vào tổ chức hơn và phấn đấu để duy trì sự công bằng ấy để nhậnđược những phần thưởng xứng đáng.Tóm lại, một trong những tính chất cơ bản tạo động lực của thuyết này là tạo ra tháiđộ, cách nhìn nhận tích cực của người lao động khi mà phần thưởng họ nhận được tươngxứng với những đóng góp của họ với tổ chức.4. Mô hình phát triển lý thuyếtLý thuyết về sự công bằng quan trọng với nhân viên và tổ chức là vì:Đối với góc độ cá nhân sự công bằng thỏa mãn nhu cầu của cá nhân về việc kiểmsoát, tự tin, cảm giác hạnh phúc và có những ràng buộc nghĩa vụ đạo đức. Đối với tổ chức,sự công bằng tạo ra một khung pháp lý để quản lý, do đó sẽ giảm nguy cơ của các hành vigian lận, tăng cường sự tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng vả khuyến khíchviệc hợp tác.8Một trong những mô hình lý thuyết được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi là môhình “ nhận thức về sự công bằng” trong đó chia ra ba nhóm nhân tố ảnh hưởng tới nhậnthức về sự công bằng là:Công bằng trong kết quả: sự công bằng trong kết quả cho thấy nhu cầu của conngười là được đối xử ( hoặc nhận thù lao) như nhau trong việc phân phối lợi ích thu đượctừ kết quả công việc. Người lao động có xu hướng đánh giá những gì họ nhận được từ côngviệc( lương, thưởng, sự ghi nhận) tương xứng với những gì họ bỏ vào ( nỗ lực, kiến thức,kinh nghiệm) và sau đó sẽ so sánh tỷ số giữa thành quả đầu ra và các yếu tố đầu vào vớingười khác.Công bằng trong quy trình: quy trình ở đây đề cập đến các nguyên tắc, chính sách,trình tự, phương pháp tiến hành công việc. Công bằng trong quy trình đề cập đến việc thựchiện công khai, minh bạch, rõ ràng, khách quan, không thiên vị và phù hợp với những tiêuchuẩn đạo đức xã hội trong việc thực hiện một quy trình công việc. Con người quan tâmđến quy trình vì tin rằng quy trình công bằng sẽ mang lại lợi ích công bằng.Công bằng trong thái độ ứng xử: sự công bằng trong giao tiếp, ứng xử là cách màngười lao động được quan tâm, tôn trọng.5.Đánh giáƯu điểm:Lý thuyết công bằng nhận được sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu vì :-Thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức-Động viên và làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên-Tạo động lực và thúc đẩy năng suất làm việcLý thuyết này cho thấy, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần tạo ravà duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đóđược hưởng cũng như công bằng giữa tất cả các thành viên trong tổ chức. Để làm đượcđiều này, một hệ thống đánh giá khoa học và triển khai tốt là điều không thể thiếu. Thêmđó, nhà quản lý cần chú ý trao đổi với từng nhân viên và hiệu suất làm việc của họ, về việcđánh giá phần thưởng và các điểm so sánh mà nhà quản lý cho là phù hợp.Nhược điểm :Tuy nhiên, thuyết Công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ một số vấn đề. Chẳng hạn, làmthế nào các nhân viên có thể chọn được người đối chiếu, làm thế nào để họ xác định đượcđầu vào và đầu ra, làm thế nào để họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mìnhvà của người khác để đi đến kết luận, khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thờigian. Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vàonhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.9III.Quy trình tạo động lực của học thuyếtNhà quản lý muốn áp dụng thuyết công bằng để tạo động lực cho nhân viên, có thểlàm theo quy trình sau:Bước 1. Thu thập thông tin về quá trình, kết quả làm việc của nhân viên và thái độcủa họ khi được trả công, khen thưởng ( thu thập qua các bài khảo sát, trò chuyện, họp lấykiến,…)Bước 2. Phân loại những đối tượng cần tạo động lực:Có 3 loại đối tượng :Đối tượng1: cảm thấy công bằng được khi trả công ( với đối tượng này chỉ cần tiếptục duy trì chế độ khen thưởng, đãi ngộ cũng như khối lượng công việc cho họ như cũ ).Đối tượng2: cảm thấy bất công do phần thưởng không xứng với công sức bỏ ra( với đối tượng này thì hoặc là giảm khối lượng công việc hoặc là tăng mức thưởng ).Đối tượng3: cảm thấy tự mãn,nhàm chán, lười biếng do phần thưởng lớn hơn so vớicông sức bỏ ra ( với đối tượng này cần tăng khối lượng công việc cho họ).Bước 3. Tiến hành phân bổ lại công việc, mức thưởng hoặc động viên khích lệ chocác đối tượng một cách phù hợp.Bước 4. Tiến hành thu thập thông tin lại, nếu áp dụng bước 3 chưa hiệu quả, năngsuất công việc chưa khôi phục, tăng lên thì tiến hành phân bổ lại.IV. Xu hướng vận dụng của học thuyết1. Xu hướng vận dụngCảm nhận sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh đến hành vi và thái độcủa ngừơi lao động trong tổ chức. Đây là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đếnđộng lực làm việc của người lao động. Việc áp dụng thuyết cân bằng của John StaceyAdams trong tổ chức là việc làm hết sức cần thiết, giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn vềnhân viên của mình từ đó tạo ra và duy trì dự công bằng giữa sự đóng góp của của cá nhânvà quyền lợi mà họ được hưởng, cũng như công bằng giữa tất cả các thành viên trong tổchức.Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thuthập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biếtnhững hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêuchuẩn cho những người giỏi nhất.Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và nhữngkết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù hợp.10Lưu ý:Để ứng dụng thuyết này hiệu quả, cần xác định rõ:“Đầu vào” thường bao gồm:-Sự cố gắng.Lòng trung thành.Công việc khó khăn.Cam kết.Kỹ năng.Năng lực.Khả năng thích nghi.Sự mềm dẻo trong xử lý công việc.Lòng khoan dung.Sự quyết tâm.Hăng hái.Tin tưởng vào cấp trên.Hỗ trợ của các đồng nghiệp.Hy sinh cá nhân.Kết quả “đầu ra” thường bao gồm:-Phần thưởng tài chính (như tiền lương, phúc lợi, đặc quyền).Tài sản vô hình mà thường bao gồm: Công nhận, uy tín, trách nhiệm,ý nghĩa củathành tựu, khen ngợi, sự thăng tiến, được trải nghiệm, bảo đảm công việc.Như đã nêu trong nội dung học thuyết, nếu đầu vào lớn hơn đầu ra nhân viên sẽ bấtmãn, nếu đầu vào nhỏ hơn đầu ra, nhân viên sẽ tự cao, cảm thấy nhàm chán và không tíchcực làm việc, nên các nhà quản lý cần tìm kiếm một sự cân bằng hợp lý giữa các yếu tố đầuvào mà nhân viên mang lại, và các kết quả họ nhận được để tạo ra được động lực lâu dàicho họ.Ngày nay thuyết công bằng của Adam được ứng dụng trên nhiều khía cạnh khácnhau, tuy nhiên nhóm xin được xét trên 2 khía cạnh đó là khuyến khích vật chất và khuyếnkhích tinh thần.Thứ nhất, khuyến khích vật chất. Có thể nói chính sách tiền lương, tiền thưởng vàphúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến động lực làm việc củangười lao động. Do đó việc đảm bảo công bằng trong thu nhập là việc làm vô cùng cầnthiết. Mức thu nhập phải công bằng với công sức mà người lao động đã bỏ ra. Đồng thờithu nhập phải đảm bảo công bằng với các tổ chức, đơn vị khác cùng ngành, lĩnh vực hoạtđộng. Từ đó người lao động sẽ nhận thấy và tin tưởng rằng họ được đối xử một cách côngbằng và làm việc một cách tích cực, hiệu quả và gắn bó với tổ chức hơn. Các chính sáchphúc lợi, đãi ngộ đối với nhân viên cũng góp phần đảm bảo sự công bằng trong tổ chức.Thứ hai, khía cạnh khuyến khích tinh thần.11+ Cần tạo ra sự công bằng trong các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng trongtổ chức.+ Công bằng trong ghi nhận những thành tích và đóng góp của các cá nhân trong tổchức. Việc ghi nhận những thành tích, đóng góp một cách kịp thời, xứng đáng sẽ là nguồnđộng viên lớn đối với người lao động.+ Công bằng về cơ hội thăng tiến: Mỗi cá nhân đều được dam bảo công bằng về cơhội thăng tiến, do đó để nắm bắt được cơ hội là do bản thân của mỗi người lao động tự nỗlực thể hiện năng lực của bản thân trong tổ chức.+ Công bằng của người lãnh đạo trực tiếp: có thể nói sự công bằng của người lãnhđạo là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Công bằng của ngườilãnh đạo được thể hiện ở thái độ ứng xử, phân công công việc, trong việc ra các quyếtđịnh,...2. Một số ví dụ áp dụng lý thuyết trong thực tiễn∗Thuyết công bằng được áp dụng trong hệ thống tiền lương hiện nayTiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra,đó là nguồn thu thập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương cao. Tiềnlương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiệntăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếplàm tăng phúc lợi cho người lao động.Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tìnhlao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làmviệc uể oải.Xét ở khía cạnh khác, tiền lương là sự tôn trọng và thừa nhận giá trị của lao động ,đồng thời cũng thể hiện sụ công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhântrong tổ chức.Một hệ thống tiền lương và hợp lý sẽ tạo điều kiện tốt để người lao động yên tâmcông tác và cống hiến cho tổ chức. Theo đó, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân sẽ đượcnâng cao và củng cố, kéo theo đó là hiệu quả làm việc của cả tổ chức cũng sẽ được đảmbảo thực hiện tốt.Lý thuyêt công bằng được vận dụng ở đây đó là hệ thống tiền lương mà người sửdụng lao động trả cho người lao động một cách hợp lý và công bằng đối với tất cả mọithành viên trong tổ chức. Cụ thể, tiền lương được trả sẽ được thực hiện theo quy luật cungcầu, giá cả thị trường và theo quy định của phap luật hiện hành. Tiêu chí về trả lương côngbằng trong tổ chức có thể được thực hiện như sau:12Tiền lương mà người lao động nhận được trước hết sẽ là nguồn thu cơ bản để họ cóthể giải quyết và trang trải cuộc sống hằng ngày và hơn cả là lo cho gia đình (giá trị tiềnlương không được thấp hơn giá dao động thị trường) .Tiền lương phải được trả công bằng đối với những thành viên có cùng cấp bậc trongtổ chức (những người làm những công việc như nhau thì sẽ được trả công như nhau).Tiền lương mà người lao động nhận phải phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra,tránh trường hợp người lao động cảm thấy bất công và bị bóc lột sức lao động, cảm giácbất mãn khi mình làm nhiều mà bị trả công không xứng đáng.Trả lương cho người lao động để giúp họ có động lực làm việc cũng cần phải đảmbảo nguyên tắc tiền lương dựa trên kết quả thực thi công việc. Việc tính lương theo nguyêntắc này sẽ cho thấy sự khác biệt rõ ràng giữa những người làm việc tốt, có trình độ và nănglực cao hơn so với những người làm việc kém hiệu quả và có năng lực thấp hơn. Kết quảthực hiện công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao. Muốn vậy phảiđánh giá chính xác mức độ thực hiện công việc của người lao động; từ đó trả công xứngđáng cho họ.Chính vì thế, việc trả lương công bằng cho người lao động đóng một vai trò hết sứcquan trọng, do đó mà các tổ chức trong xã hội hiện nay luôn chú trọng chế độ đãi ngộ, tiềnlương cho người lao động một cách xứng đáng và hấp dẫn nhất. Chính sách tiền lương hợplý, công bằng là một trong những hình thức chiêu dụ nhân viên đang và muốn làm việctrong tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh về nhân sự đối với các công ty, tổ chức khác trong xãhội. Việc xây dựng tốt chinh sách tiền lương thể hiện tầm nhìn và khả năng dùng người củanhà lãnh đạo, quản lý hiện nay.Thuyết công bằng được đánh giá là một trong những lý thuyết đem lại sự hiệu quảđối với mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, giúp họ có động lựclàm việc và mong muốn gắn bó hơn đối với công việc và tổ chức mà mình đang làm.∗Thuyết công bằng áp dụng trong tổ chứcTrong một công ty X. Khi nhân viên A và nhân viên B cùng đảm nhiệm một vị trícông việc giống nhau, nhưng nhân viên A cảm thấy không công bằng vì họ bị thua thiệt sovới nhân viên B vì nhân viên B được khen thưởng nhiều hơn so với mình, và phần thưởngmà mình nhận được không xứng đáng với những gì mình bỏ ra.Nhân viên A sẽ :Chán nản, thất vọng. Không bỏ ra nhiều công sức nữa.Thay đổi thành quả : chú trọng đến số lượng, giảm chất lượng công việc.Nhân viên A sẽ đổi suy nghĩ : Công ty quá bất công, nhân viên B không làm tốt nhưtôi đã nghĩ, nhân viên B được thưởng quá năng lực, tôi làm tốt hơn nhân viên B.13Nếu sự bất mãn của nhân viên A quá cao, họ sẽ không làm việc và rời bỏ tổ chức.Nhân viên B :Trường hợp 1 : Được khen thưởng đúng với công sức họ bỏ ra thì nhân viên B sẽ hàilòng và duy trì mức năng suất như cũ.Trường hợp 2 : Được khen thưởng cao hơn so với mức mong muốn, nhân viên B sẽlàm việc tích cực, chăm chỉ hơn nhưng về lâu dài nhân viên B sẽ trở nên tự cao, và cảmthấy nhàm chán, làm việc thiếu tích cực.Từ đó, nhà quản lý cần phải đảm bảo trả công, thưởng cho nhân viên phù hợp vớicông sức họ bỏ ra, không thừa, không thiếu.Thuyết công bằng áp dụng trong lĩnh vực giáo dục, cụ thể là giảng viên ở cáctrường đại học hiện nay.Sự công bằng trong thu nhập:Tại các trường công lập giảng viên được hưởng lương và các khoản thu nhập kháctheo bậc lương của nhà nước và theo quy chế chi tiêu của nội bộ được nhà trường banhành. Các trường tư thục thường thực hiện mức khoán quản lí, hơn nữa học phí thu được ởcác trường tư thục cao hơn do vậy mức thu nhập của giảng viên ở các khối trường này caohơn khối công lập.∗=> vì vậy sẽ dẫn đến sự so sánh giữa mức lương, thưởng, đãi ngộ so với thời gian,công sức, áp lực cũng như trách nhiệm mà họ phải chịu giữa hai khối này.=> người làm giảng viên sẽ cảm thấy bất mãn, không thỏa đáng với công sức họ bỏra, cảm thấy không công bằng và dẫn đến sự chán nản, không tận tâm tận lực hoặc có thểdẫn đến bỏ việc.Sự công bằng trong ghi nhận:Sự thiếu công bằng trong ghi nhận những đóng góp và thành tích của giảng viên làmột vấn đề thường đề cập ở hầu hết các trường đại học hiện nay. Sự ghi nhận ở đây là việcthừa nhận và ghi danh những kết quả công việc và thành tích mà họ đạt được trong quátrình giảng dạy, hay nghiên cứu chuyên môn. Việc khen thưởng, ghi nhận một cách kịpthời, xứng đáng sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với mỗi giảng viên. Ngược lại, sẽ dẫn đếnsự thờ ơ , thái độ không quan tâm , thậm chí bất cần trong nhiều giảng viên kể cả trườngcông lập và tư thục.=>Như vậy, sự không công bằng trong ghi nhận không những làm triệt tiêu đi độnglực làm việc của giảng viên mà còn gây thái độ bức xúc, thiếu trách nhiệm trong công việccủa nhiều giảng viên.Sự công bằng về cơ hội thăng tiến:14Cơ hội thăng tiến ở đây nói về cơ hội bổ nhiệm vào các vị trí quản lí khác nhautrong trường. Nếu sự bổ nhiệm không công bằng sẽ dẫn đến bất mãn đối với công việc củagiảng viên. Vì công sức, sự cố gắng của họ bỏ ra không được đền bù một cách xứng đáng.Từ đây, làm giảm đi hoặc có thể làm mất hẳn đi động lực làm việc của họ. Còn nếu việc bổnhiệm được diễn ra một cách công bằng, rõ ràng thì đây sẽ là động lực thúc đẩy giảng viêncủa các trường đại học ra sức giảng dạy, nghiên cứu để có cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm vàcác vị trí mà cá nhân họ mong muốn đạt được.Sự công bằng của lãnh đạo:Sự công bằng này thể hiện qua thái độ làm việc, phân công công việc, trong việc racác quyết định trong nội bộ khoa, bộ môn.Nếu người lãnh đạo có sự thiếu công bằng về các vấn đề này thì sẽ tạo ra một môitrường làm việc có sự hiềm khích, cạnh tranh không lành mạnh giữa các giảng viên thuộcnội bộ đơn vị do có tình trạng người này được làm nhiều việc, thu nhập cao hơn, trong khingười khác thì không.=>Như vậy, rõ ràng rằng, sự công bằng của người lãnh đạo có ảnh hưởng đến tháiđộ và hành vi của giảng viên tại đơn vị họ phụ trách. Nếu thiếu sự công bằng sẽ dẫn đếnthái độ thờ ơ, bất mãn, thiếu trách nhiệm trong công việc của nhiều giảng viên.V.Kết luậnNội dung cơ bản của học thuyết là: người lao động so sánh những gì họ bỏ vào mộtcông việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đốichiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác.Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì họ cho rằng đangtồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằngđang tồn tại một tình trạng bất công. Khi cho rằng mình đang bị bất công, bạc đãi người laođộng có thể phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suy giảm động lực, giảm cố gắng, bấtmãn, thậm chí gây rối nếu sự bất công là nặng nềTừ lý thuyết này suy ra, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần tạo ravà duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đóđược hưởng cũng như công bằng giữa tất cả các thành viên trong tổ chức để tạo ra đượcđộng lực lâu dài cho họTuy nhiên, thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ một số vấn đề. Chẳng hạn, làmthế nào các nhân viên có thể chọn được người đối chiếu,làm thế nào để họ xác định đượcđầu vào và đầu ra,làm thế nào để họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mìnhvà của người khác để đi đến kết luận, khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời15gian. Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vàonhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.Nhà quản lý cần cân nhắc, tính toán kỹ lưỡng ưu nhược điểm trước khi áp dụngthuyết này để tạo ra hiệu quả tối ưu16Tài liệu tham khảoTài liệu1. Nguyễn Thị Hồng Hải( chủ biên), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hànhchính nhà nước. Học viện Hành chính Quốc gia. Nhà xuất bản Lao Động, Hà Nội(2013)2. Nguyễn Thang Thu, Tạo đông lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Nhà xuấtbản giáo dục Việt Nam, thành phố hồ Chí Minh (2013).3. Nguyễn Thùy Dung ( 2017). Lý thuyết công bằng trong tổ chức và ứng dụng của lýthuyết này trong lĩnh vực giáo dục của Việt Nam,15/11/2017. Công ty TNHH tư vấnquản lý OD Click.4. Lê Tuấn Anh ( 2016). Học thuyết công bằng, 29/8/2016. Prezi.Web site1. https://vi.wikipedia.org/wiki/2. http://vietnamnet.vn/3. http://quantri.vn4. https://tailieu.vn/17 |
