Mô hình của trường đại học OhioTheo mô hình nầy, các nhà quản lý có thể tập trung sự khuyến khích, động viên của mình theo hai hướng: chú trọng đến con người và chú trọng đến công việc. Phong cách lãnh đạo chú trọng đến con người:Phong cách lãnh đạo chú trọng đến con người có đặc trưng nổi bật là sự quan tâm đến đời sống, lợi ích và gần gũi, lắng nghe ý kiến nhân viên. Các nhà lãnh đạo theo phong cách nầy cố gắng tạo ra bầu không khí thân thiện và dễ chịu nơi làm việc. Do đó đem lại cho nhân viên ham muốn hoàn thành công việc của họ một cách hoàn hảo và điều đó khiến cho công việc của họ được thực hiện dễ dàng hơn. Nhà lãnh đạo tìm kiếm sự nhất trí của cấp dưới bằng cách đối xử với họ dựa trên sự tôn trọng cá nhân và phẩm giá, giảm đến mức tối thiểu việc sử dụng quyền hạn. Những hành vi của nhà lãnh đạo ân cần là: Biểu lộ sự đánh giá cao khi nhân viên hoàn thành tốt một công việc. Không đòi hỏi quá mức mà người nhân viên có thể thực hiện. Giúp đỡ nhân viên giải quyết những vấn đề riêng tư của họ. Đối xử một cách thân thiện và gần gũi với nhân viên Khen thưởng kịp thời những nhân viên hoàn thành tốt công việc Phong cách lãnh đạo chú trọng đến công việcĐặc trưng nổi bật của phong cách nầy là những hoạt động hoạch định, tổ chức, kiểm soát và phối hợp các hoạt động của cấp dưới. Phong cách này dựa trên cơ sở những giả thiết của thuyết X.Những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo chú trọng vào công việc bao gồm: Phân công nhân viên đảm nhiệm vào công việc cụ thể. Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cung cấp những thông tin, tài liệu cần thiết cho nhân viên theo yêu cầu của công việc. Lập biểu đồ tiến hành công việc cho các thành viên của nhóm đảm nhận Khuyến khích áp dụng những quy trình thống nhất.Do hai nhóm hành vi quna tâm tới công việc và quan tâm tới con người là tương đối độc lập với nhau nên có thể có 4 phong cách lãnh đạo : (1) Quan tâm tới công việc cao và con người thấp; (2) Quan tâm tới công việc cao và con người cao; (3) Quan tâm tới công việc thấp và con người cao; (4) Quan tâm tới công việc thấp và con người thấp. Bốn dạng phong cách này được thể hiện qua sơ đồ :Công việc : Ít Con người:NhiềuS3Công việc: NhiềuCon người : NhiềuS2Công việc: ÍtCon người : ÍtS4Công việc : NhiềuCon người : ÍtS1QUAN TÂM TỚI CÔNG VIỆCÔ S1: Người lãnh đạo chủ yếu hướng tới việc làm cho công việc được thực hiện, sự quan tâm tới con người là thứ yếuÔ S2: Người lãnh đạo theo đuổi việc đạt tới năng suất cao trong sự cân đối giữa việc làm cho công việc được thực hiện và duy trì sự đoàn kết, gắn bó của nhóm và tổ chứcÔ S3: Người lãnh đạo theo đuổi việc động viên sự hài hòa của nhóm và thỏa mãn các nhu cầu xã hội của người dưới quyềnÔ S4: Người lãnh đạo giữ vai trò thụ động và để mặc tình thế diễn raMối liên hệ giữa: 1. Cơ sở quyền lực – Mức độ sẵn sàng – Phong cách lãnh đạo:S1 : Chỉ đạo S2 : Kèm cặp S3: Hỗ trợ S4: Ủy quyềnQUAN TÂM TỚI CON NGƯỜINhiềuÍtÍtNhiềuThấp Trung bình CaoR1 R2 R3 R4Cưỡng bức Khuyến khích Tư vấn Chuyên mônLiên kết Pháp lý Thông tin2. Thuyết của Jonh Stinson va Thomas Hohnson:Bổn phận: CaoQuan hệ : ThấpS1Bổn phận : ThấpQuan hệ : ThấpS4Bổn phận : CaoQuan hệ : CaoS2Bổn phận: ThấpQuan hệ : CaoS3CẤU TRÚC NHIỆM VỤCác nghiên cứu của các nhà nghiên cứu sau này chỉ ra rằng dù có một tương quan chặt giữa sự thỏa mãn của người lao động với quan tâm tới tất cả công việc va 2 con người, song phong cách quan tâm cao tới cả công việc và con người không phải luôn tạo ra kết quả tốt nhất.MỨC ĐỘ SẴN SÀNG CỦA NHÂN VIÊNTHẤPCAOTHẤP CAO
Từ cuối những năm 40 đến giữa thập kỷ 60, các nhà nghiên cứu bắt đầu quan tâm đến hành vi ứng xử của những người lãnh đạo với hy vọng tìm ra những đặc trưng cơ bản trong phong cách của họ. Hai công trình nghiên cứu nổi tiếng nhất quan tâm đến phong cách ứng xử của người lãnh đạo là nghiên cứu của trường đại học Tổng hợp bang Ohio và nghiên cứu của trường đại học Michigan.
Một trong những lý thuyết hành vi mang tính toàn diện và mô phỏng nhất là lý thuyết được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu của Trường Đại học Ohio vào cuối những năm 1940. Mục tiêu của các nghiên cứu này là xác định những đặc điểm cơ bản trong hành vi ứng xử của nhà lãnh đạo. Họ đặc biệt chú ý tới hai khía cạnh chủ yếu đó là khả năng tổ chức và sự quan tâm. Khả năng tổ chức là mức độ nhà lãnh đạo có thể xác định vai trò của mình và của cấp dưới cũng như phối hợp các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu. Nó bao gồm hành vi nhằm tổ chức công việc, quan hệ trong công việc và đề ra các mục tiêu. Sự quan tâm là mức độ mà người lãnh đạo có thể có các mối quan hệ nghề nghiệp trên cơ sở tin tưởng, tôn trọng ý kiến cấp dưới và quan tâm tới tâm tư nguyện vọng của cấp dưới. Để thu thập thông tin về hành vi của các nhà lãnh đạo, nhóm nghiên cứu của Trường Đại học Ohio đã xây dựng bảng câu hỏi có tên “Bảng mô tả hành vi lãnh đạo”. Bảng câu hỏi gồm 15 mục với các câu hỏi liên quan đến hai đặc điểm chủ yếu của nhà lãnh đạo: khả năng tổ chức và sự quan tâm. Các nhà nghiên cứu yêu cầu nhân viên mô tả lại hành vi của người lãnh đạo trực tiếp. Kết quả xử lý thông tin cho thấy rằng: nhà lãnh đạo được coi là có khả năng tổ chức nếu họ được mô tả là có thực hiện các công việc như “phân công thành viên trong nhóm thực hiện nhiệm vụ cụ thể”, “mong muốn công nhân duy trì tiêu chuẩn hoạt động rõ ràng” và “ coi trọng việc đúng tiến độ, thời hạn”. Một nhà lãnh đạo có sự quan tâm cao là người giúp đỡ cấp dưới trong những vấn đề cá nhân, là một người chan hòa và thân thiện và đối xử công bằng với cấp dưới (xem ví dụ trong bảng 6.3)
Ngoài bảng hỏi dành cho nhân viên, nhóm nghiên cứu còn xây dựng cả bảng hỏi dành riêng cho các nhà lãnh đạo nhằm mục đích thu thập ý kiến của họ về phong cách lãnh đạo của chính mình. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhà lãnh đạo có khả năng tổ chức và sự quan tâm cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, làm cho nhân viên thỏa mãn hơn so với những người hoặc chỉ có đầu óc tổ chức, hoặc chỉ có sự quan tâm, hoặc không có cả khả năng tổ chức lẫn sự quan tâm. Tuy nhiên, người lãnh đạo này không phải lúc nào cũng mang lại kết quả tích cực. Chẳng hạn, người lãnh đạo có khả năng tổ chức cao luôn đòi hỏi nhân viên của mình phải hoàn thành nhiệm vụ ở mức cao nhất có thể được, chấp nhận tốt kỷ luật lao động, đảm bảo tiến độ công việc …Những người không đáp ứng yêu cầu có thể bị khiển trách hoặc sa thải. Vì vậy, mức độ thỏa mãn công việc của một số người giảm đi và biến động nhân sự sẽ xảy ra. Nói tóm lại, nghiên cứu của Trường Đại học tổng hợp Bang Ohio cho thấy người lãnh đạo có khả năng tổ chức cao và quan tâm đến nhân viên, nhìn chung mang lại kết quả tích cực. Tuy nhiên, hiệu quả lãnh đạo còn chịu ảnh hưởng của môi trường bên ngoài. Vì vậy các nhân tố ngoại cảnh cần được đưa thêm vào xem xet trong lý thuyết này.
Trong cùng thời gian, Trường Đại học Michigan cũng thực hiện nghiên cứu về lãnh đạo với mục đích tương tự: Xác định phong cách ứng xử của nhà lãnh đạo. Họ phân biệt hai loại lãnh đạo: lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm và lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm. Lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm là những người nhấn mạnh tới mối quan hệ cá nhân. Họ gắn lợi ích cá nhân với nhu cầu của cấp dưới và chấp nhận sự khác biệt cá nhân giữa các thành viên. Trái lại, lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm lại nhấn mạnh tới các nhiệm vụ phải thực hiện cũng như khía cạnh kỹ thuật của công việc. Mối quan tâm chính của họ là làm thế nào để hoàn thành công việc và các thành viên trong nhóm là phương tiện để đạt được mục tiêu này. Các nhà nghiên cứu của Michigan đánh giá cao các nhà lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm. Họ cho rằng phong cách lãnh đạo này tạo ra sự thỏa mãn lớn hơn cho người lao động, vì vậy năng suất làm việc sẽ cao hơn. Trong khi đó làm việc dưới sự lãnh đạo của những người lấy công việc làm trọng tâm, nhân viên thường cảm thấy ít thỏa mãn hơn và vì vậy năng suất lao động thường thấp hơn
Học thuyết hành vi đã được Robert Blake và Jane Mouton minh họa dưới dạng biểu đồ (xem hình 6.2)
Mối quan tâm đến công việc được thể hiện trên trục hoành và mối quan tâm đến con người được thể hiện trên trục tung. Mỗi trục có 9 ô. Một người lãnh đạo được đánh giá ở bậc thứ 9 trên trục hoành là người có sự quan tâm tối đa đến công việc. Một người lãnh đạo được xếp ở bậc thứ 9 trên trục tung là người có sự quan tâm tối đa đến con người. 9 ô trên trục hoành và 9 ô trên trục tung tạo nên 81 vị trí khác nhau mà phong cách của nhà lãnh đạo có thể rơi vào một trong các vị trí đó. Dựa vào những kết quả nghiên cứu cơ bản, Blake và Mouton kết luận rằng nhà quản lý làm việc hiệu quả nhất là những người quan tâm đến công việc, vừa quan tâm đến con người (ô 9,9). Ngược lại, những người có phong cách lãnh đạo rơi vào ô 9,1 (lấy công việc làm trọng tâm) hoặc 1,9 (lấy con người làm trọng tâm) là những nhà quản lý tồi. Tuy nhiên, thực tế đã chứng minh rằng, kết luận mà Blake và Mouton đưa ra không phải đúng trong mọi tình huống. Tóm lại, học thuyết hành vi đã cố gắng xác định những hành vi ửng xử đặc trưng của người lãnh đạo. Tuy nhiên, cũng như học thuyết cá tính điển hình, các nhà nghiên cứu của học thuyết hành vi không xác định được ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến thành công hay thất bại của nhà lãnh đạo. Học thuyết cá tính điển hình và học thuyết hành vi có ý nghĩa thực tiễn hoàn toàn khác nhau. Nếu giả thiết rằng học thuyết cá tính điển hình được công nhận thì có nghĩa là người ta có thể lựa chọn người lãnh đạo hiệu quả ngay từ khi tổ chức được thành lập. Ngược lại, nếu việc nghiên cứu hành vi xác định được các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của lãnh đạo thì chúng ta có thể đào tạo các nhà lãnh đạo tương lai. Sự khác nhau giữa học thuyết cá tính điển hình và học thuyết hành vi về mặt ứng dụng nằm trong những giả thuyết nghiên cứu của chúng. Nếu học thuyết cá tính điển hình là đúng thì các nhà lãnh đạo về cơ bản có năng lực lãnh đạo bẩm sinh. Mặt khác, nếu có những hành vi đặc biệt mà các nhà lãnh đạo phải có thì ta có thể dạy về lãnh đạo trên cơ sở xây dựng chương trình đào tạo những mẫu ứng xử cho những cá nhân có mong muốn trở thành lãnh đạo. Đây chắc chắn là điều thú vị hơn vì nêu việc đào tạo này được thực hiện, chúng ta có thể có một đội ngũ các nhà lãnh đạo có hiệu quả. Hình 6.2: Sơ đồ về phong cách ứng xử của nhà lãnh đạo Chú giải: Quản lý kiểu (1,9): Sự quan tâm thực sự đến nhu cầu của con người nhằm thỏa mãn các quan hệ, tạo nên bầu không khí tâm lý xã hội dễ chịu. Quản lý kiểu (5,5): Sự hoạt động của tổ chức có thể ở mức độ vừa phải trên cơ sở cân đối giữa công việc và sự thỏa mãn của người lao động. Quản lý kiểu (1,1): Cố gắng ở mức tối thiếu để hoàn thành công việc phải làm, để giữ được tư cách là thành viên của tổ chức. Quản lý kiểu (9,1): Hiệu quả trong các hoạt động là kết quả của việc bố trí các điều kiện làm việc tối ưu mà ít quan tâm đến các yếu tố thuộc con người. Quản lý kiếu (9,9): Người lãnh đạo quan tâm đến cả công việc lẫn mối quan hệ. Giáo trình Hành vi tổ chức (quantri.vn biên tập và số hóa) |
