Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc sẽ mang đến cho nhà quản lý nhận định chính xác về công việc và năng lực thực tế của mỗi nhân viên. Show
Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thúc đẩy nhân viên nỗ lực trong công việc. Đồng thời cũng là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chế độ phù hợp với nhân viên. Tuy nhiên, để có được những đánh giá chính xác nhất, doanh nghiệp cần có phương pháp phù hợp nhất. Nếu bạn chưa chọn được phương pháp đánh giá hiệu quả công việc phù hợp qua bài viết dưới đây của Acabiz nhé. Tại sao cần đánh giá hiệu quả công việc?Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên những tiêu chuẩn đã đặt ra trước đó. Nhằm công nhận, khuyến khích nhân viên bằng cách tạo điều kiện, khen thưởng hoặc huấn luyện.  Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc Các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Họ cũng có thể xác định xem đâu là người cầ được cải thiện, đâu là điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để có phương án khắc phục. Bản đánh giá chính xác cũng là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra mức lương, thưởng đãi ngộ tương xứng với sự cố gắng và mức độ hoàn thành cũng như thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. · Chỉ số đo lường hiệu suấtKPI là những chỉ số, giá trị có thể đo lường được thể hiện mức độ hiệu quả trong hoạt động của một công ty. Các doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để đánh giá tiến độ và khả năng hoàn thành kế hoạch làm việc và các mục tiêu chiến lược của mình. Doanh nghiệp có thể xây dựng KPI cho từng nhân viên ở các bộ phận, phòng ban khác nhau để đảm bảo nhân viên có thể cố gắng để đạt được hiệu quả công việc cao nhất. \>> Phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến · Phương pháp thẻ điểm cân bằngPhương pháp thẻ điểm cân bằng là hệ thống xây dựng kế hoạch và quản trị chiến lược nhằm định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn chiến lược. Nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động so với mục tiêu đề ra. Đánh giá hiệu quả công việc Phương pháp này thiết lập hệ thống đo lường thành quả hoạt động trong doanh nghiệp trên các khía cạnh: tài chính, khách hàng, hoạt động kinh doanh nội bộ, đào tạo và phát triển. · Phương pháp đánh giá xếp hạng danh mụcĐây là một phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khá phổ biến, trong đó mức độ thực hiện công việc được đánh giá bằng một danh sách được chuẩn bị trước, liệt kê các hành vi thể hiện sự hiệu quả hoặc không trong công việc. · Đánh giá theo thang đồ thịĐây là hình thức người quản lý chỉ cần kiểm tra mức độ hiệu quả của nhân viên theo các cấp độ như: rất kém, kém, bình thường, tốt, rất tốt. Đây là phương pháp đã xuất hiện từ rất lâu và được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá thực hiện công việc. · Phương pháp xếp hạng hiệu suấtXếp hạng theo hiệu suất là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc từ tốt nhất đến kém nhất. Nhà quản lý sẽ so sánh sự thể hiện của các nhân viên với nhau dựa trên một số tiêu chí nhất định thay vì so sánh từng người với một phép đo tiêu chuẩn. Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên · Quản lý, đánh giá theo mục tiêuĐây là một phương pháp trong đó nhà quản lý, người giám sát đặt mục tiêu cho nhân viên, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo kết quả. Phương pháp này chú ý tập trung vào những gì phải hoàn thành thay vì cách thức và phương pháp thực hiện. Bên cạnh những phương pháp đơn lẻ, nhiều doanh nghiệp cũng lựa chọn cách sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá với nhau để có được kết quả chính xác nhất. Bên cạnh việc đánh giá công việc, doanh nghiệp còn kết hợp với đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo để nhận định về sự nỗ lực của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc quyết định việc khen thưởng, hình ảnh đội ngũ lao động và cơ hội phát triển. Vì vậy, các chương trình đánh giá cần khách quan và chính xác. Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý cần thiết lập chỉ tiêu hiệu suất. Chỉ tiêu hiệu suất sẽ giúp nhân viên xác định những điều giúp họ đáp ứng hoặc vượt kỳ vọng của công ty. Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hiệu quả và đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Quá trình này thường được thực hiện bởi người quản lý hoặc bộ phận nhân sự trong công ty. Đánh giá thực hiện công việc thường được định kỳ và sử dụng để đưa ra quyết định về việc thăng chức, tăng lương, đào tạo, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên. Điều này cũng giúp nhân viên tự đánh giá năng lực của mình và đề xuất cải tiến trong công việc của mình. Có thể bạn quan tâm: Bí quyết đánh giá nhân viên khách quan Vai trò của đánh giá thực hiện công việcĐánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. 7 phương pháp phổ biến dùng trong đánh giá thực hiện công việcCó nhiều cách đánh giá thực hiện công việc, dưới đây là 7 phương pháp phổ biến: 1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)
Ví dụ: • Tôn trọng lãnh đạo Có/Không • Thực thi công việc được phân công Có/Không • Thường xuyên mắc lỗi Có/Không * Ưu điểm: Dễ đánh giá * Nhược điểm: • Tốn thời gian • Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay hành vi của từng nhân viên. 2. Phương pháp so sánh xếp hạng (Performance Ranking)
*Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn *Nhược điểm: • Khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau • Khó liệt kê hết các công việc và hành vi Có thể bạn quan tâm: Cách đánh giá nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp 3. Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method)– Đánh giá nhân viên trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc nhất định Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu – Nhân viên xuất sắc được đề bạt tăng lương – Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối công việc hoặc nghỉ việc *Ưu điểm: • Buộc quản lý phải ra quyết định nhằm xác định chính xác năng lực thực hiện của nhân viên • Nâng cao năng lực đội ngũ lao động *Nhược điểm: • Làm tăng sự canh tranh thiếu lành mạnh • Không khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội • Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc • Gây những mối nghi ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính… 4. Phương pháp bảng điểm (Graphic Rating Scale)Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ và thực hiện nội quy. Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu. Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số quy định như: nếu điểm trung bình là khá nhưng có một lĩnh vực yếu thì bị đánh giá yếu. *Ưu điểm: • Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc • Dễ hiểu, dễ thực hiện • Được sử dụng rộng rãi *Nhược điểm: • Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá • Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá Có thể bạn quan tâm: Cách đánh giá nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp 5. Phương pháp định lượngBước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc Bước 2: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng. Ví dụ: Đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng thì mức độ khá nghĩa là không có khiếu nại, xuất sắc nghĩa là không có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn. Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố 6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback)– Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và nhân viên tự đánh giá – Không công khai tên người đánh giá *Ưu điểm: • Cho cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan đến nhân viên • Hữu ích khi đánh giá kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội và chăm sóc khách hàng *Nhược điểm: • Đôi khi không chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế • Tiềm năng mâu thuẫn nội bộ 7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives)
*Ưu điểm: Thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc liên quan đến dự án. *Nhược điểm: • Nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp • Cần phải có quá trình chuẩn bị và hướng dẫn phương pháp thiết lập mục tiêu và đánh giá. Đánh giá nhân sự hiệu quả với phần mềm VnResource HRM ProVnResource HRM Pro là một trong những phần mềm quản lý nhân sự nội địa tiên tiến đầu tiên, được thiết kế để đáp ứng toàn diện các nhu cầu của doanh nghiệp Việt. Với giá cả phải chăng, phần mềm này là một giải pháp tuyệt vời cho các doanh nghiệp muốn chuyển đổi số hóa hoạt động quản lý nhân sự của mình. Ứng dụng công nghệ 4.0, VnResource HRM Pro cung cấp giao diện đẹp mắt và nền tảng lưu trữ đám mây không giới hạn, giúp quá trình quản lý và đào tạo nhân viên trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết. Tính năng đánh giá nhân viên được đánh giá cao bởi những khách hàng đang sử dụng sản phẩm. Công cụ này hỗ trợ đáng kể cho doanh nghiệp trong việc quản lý đội ngũ nhân sự thay vì các phương pháp truyền thống. Nó cung cấp dữ liệu phân tích chi tiết về trình độ của từng cá nhân. Chức năng đánh giá nhân sự hỗ trợ doanh nghiệpPhân chia theo mục đích đánh giá
Phân chia theo phương thức đánh giá
Nếu bạn đang cần một giải pháp quản lý nhân sự tiện lợi và hiệu quả, giúp tối ưu hóa việc quản lý nhân sự, đánh giá năng lực nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc, mà còn cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong quá trình làm việc tại công ty. Hãy nhấc máy và liên hệ ngay tới hotline: 0914 004 800 hoặc website www.Vnresource.vn để tìm hiểu thêm về ứng dụng quản lý nhân sự VnResource HRM Pro và trải nghiệm ngay trong hôm nay để tận hưởng những tính năng tuyệt vời mà ứng dụng quản trị nhân sự mang lại cho doanh nghiệp của bạn! Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là gì?Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá có hệ thống dựa theo những tiêu chuẩn nhất định về tình hình làm việc, mức độ hiệu quả và năng suất lao động của một cá nhân, phòng ban hay toàn bộ doanh nghiệp. Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là gì?Bảng đánh giá hiệu quả công việc (hay còn là bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc) là cách đánh giá năng lực làm việc của nhân viên mà các nhà quản trị thường hay sử dụng. Tùy theo lĩnh vực, quy mô và phòng ban của doanh nghiệp mà các nhà quản trị sẽ xây dựng bảng đánh giá hiệu quả công việc phù hợp. Bước đầu tiên trọng việc đánh giá thông tin công việc là gì?Xác định đối tượng cần đánh giá là bước đầu tiên và quan trọng trong quy trình đánh giá kết quả công việc. Bước này giúp doanh nghiệp xác định rõ ràng những người cần được đánh giá, từ đó xây dựng hệ thống đánh giá phù hợp. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là gì?“Đánh giá kết quả thực hiện công việc (perfomance appraisal hoặc performance evaluation) là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc” [2, tr. |
