Địa điểm thực tập: Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Phương Tú Đánh giá chung của giáo viên hướng dẫn: ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... Hà Nội, ngày….tháng…..năm 2021 Giáo viên hướng dẫn (ký tên và ghi rõ họ tên) SVTH: Lê Thị Linh Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1 PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP PACOM SOLUTIONS.2 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp.......................................................2 1.1.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp.......................................................................2 1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp....................................................6 1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của doanh nghiệp...............................................................7 1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp..................................................7 1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp.................8 1.3. Nhiệm vụ và nhiệm vụ khác của doanh nghiệp.......................................................9 1.3.1. Chức năng của doanh nghiệp...............................................................................9 1.3.2. Nhiệm vụ của doanh nghiệp.................................................................................9 1.4. Tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp......................................................9 1.4.1. Hàng hóa, dịch vụ chính của doanh nghiệp..........................................................9 1.4.2. Quy trình cung cấp dịch vụ, sản phẩm...............................................................11 PHẦN 2: TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP PACOM SOLUTIONS.............................................................................................................12 2.1. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions......................................................................................................................12 2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions.............13 2.2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực.....................................................13 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Pacom Solutions..................14 2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions...................19 2.3.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực...........................................................19 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions......20 2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm PACOM. .26 2.4.1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc...................................................26 2.4.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm PACOM...28 2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm PACOM.....................30 2.5.1. Cơ sở lý luận......................................................................................................30 2.5.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm PACOM...............31 SVTH: Lê Thị Linh Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM PACOM SOLUTIONS VÀ ĐỀ XUẤT VỀ LỰA CHỌN CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP...................................................................................36 3.1. Ưu điểm................................................................................................................36 3.1.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực..............................................................36 3.1.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................36 3.1.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................36 3.1.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc...............................................................36 3.1.5. Công tác đãi ngộ nhân lực..................................................................................36 3.2. Nhược điểm..........................................................................................................37 3.2.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực..............................................................37 3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................37 3.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................37 3.2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc...............................................................38 3.2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực..................................................................................38 3.3. Đề xuất hoàn thiện................................................................................................38 3.3.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực..............................................................38 3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................39 3.3.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................39 3.3.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc...............................................................39 3.3.5. Công tác đãi ngộ nhân lực..................................................................................40 3.4. Lựa chọn chuyên đề..............................................................................................40 Phụ lục....................................................................................................................... 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................57 SVTH: Lê Thị Linh Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh MỤC LỤC BẢNG Bảng 1. 1. Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản.....................................................................4 Bảng 1. 2: Ngành nghề đăng ký công ty cổ phần phần mềm PACOM........................10 Bảng 2. 1. Nhu cầu về nguồn nhân lực năm 2020.......................................................12 Bảng 2. 1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi các năm từ 2017-2020.................................13 Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2017 đến 2020.................................13 Bảng 2. 2: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2017-2020. . .15 Bảng 2. 3. Chi phí tuyển dụng của công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017-2020...................................................................................................................18 Bảng 2. 4. Hiệu quả tuyển dụng..................................................................................19 Bảng 2. 5. Quy trình đào tạo tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM.......................22 Bảng 2. 6. Nhu cầu đào tạo cán bộ CNV năm 2018 – 2020 công ty Cổ phần phần mềm PACOM...................................................................................................................... 22 Bảng 2. 7. Chi phí đào tạo tại công ty cổ phần phần mềm PACOM...........................24 Bảng 2. 8. Số liệu thống kê khảo sát đánh giá của học viên về nội dung đào tạo của. 25 Bảng 2. 9. Bảng Thu nhập cơ bản một số nhân sự ....................................................31 Bảng 2. 10. Bảng lương Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017 – 2020....33 Bảng 2. 11. Bảng lương khối nhân viên tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017 – 2020........................................................................................................33 Bảng 2. 12. Bảng tiền lương nghỉ phép năm theo chức vụ.........................................34 SVTH: Lê Thị Linh Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh MỤC LỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ BIỂU ĐỒ Hình 1. 1. Logo công ty PACOM SOLUTIONS...........................................................3 Hình 1. 2. Đội ngũ nhân viên........................................................................................6 Hình 1. 3. Tổ chức quản lý bộ máy của Công ty cổ phần PACOM...............................7 Hình 1. 5. Quy trình cung cấp dịch vụ, sản phẩm của công ty Cổ phần Phần mềm PACOM...................................................................................................................... 11 Hình 2. 1. Quy trình tuyển dụng của công ty...............................................................14 Hình 2. 2. Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần phần mềm PACOM......15 Hình 2. 3. Biểu đồ đánh giá của học viên về đội ngũ giảng viên đào tạo....................25 Hình 2. 4. Quy trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc.......................27 Hình 2. 5. Biểu đồ Kết quả điều tra về mục đích công tác ĐGTHCV tại công ty.......28 SVTH: Lê Thị Linh Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh LỜI MỞ ĐẦU Trong đợt thực tập tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS, em đã ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đã được quý Thầy, Cô trong Khoa Quản lý kinh doanh, chuyên ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội đã tận tình truyền đạt, trau dồi và chỉ dạy trong 4 năm học tập. Cùng với đó là sự hợp lý, cần thiết mà các học phần mang lại vào thực tế hoạt động của công ty. Với vốn kiến thức được tiếp nhận trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực tập tại doanh nghiệp mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời vững chắc và tự tin. Đợt thực tập tốt nghiệp này có ý nghĩa quan trọng nhằm củng cố kiến thức và kỹ năng đã học, đồng thời là bước phát triển kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành quản trị nhân sự của em. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Công ty. Em xin gửi lời cảm ơn đến anh Nguyễn Hải Long - Giám đốc công ty, đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập và thu thập số liệu tại công ty. Ngoài ra em cũng gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các nhân viên trong công ty, những người anh chị và các bạn thực tập sinh đã cùng đồng hành, trao đổi với em về các vấn đề trong suốt thời gian thực tập tại Công ty. Để hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Ths, Nguyễn Phương Tú đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viết bài báo cáo thực tập tốt nghiệp. Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị và các bạn thực tập sinh trong Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công trong công việc. SVTH: Lê Thị Linh 1 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Trong thời kì thị trường, xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh cùng với đó là ảnh hưởng của đại dịch Covid- 19 doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức để tồn tại và phát triển vững mạnh. Được tham gia đợt thực tập trong thời gian này với tư cách là thực tập sinh chuyên ngành Quản trị nhân lực, em rất may mắn khi được thực tập tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS. Trong quá trình thực tập tại Công ty, em có cơ hội được tìm hiều về Công ty và học hỏi được rất nhiều kiến thức bổ ích cũng như kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty nên em đã viết bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài: “ Phân tích hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS”. Phạm vi của bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này là tất cả các yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS. Kết cấu của bài báo cáo thực tập tốt nghiệp được trình bày ở 3 chương: Chương 1: Khái quát chung về Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS Chương 2: Tình hình quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS. Chương 3: Đánh giá khái quát tình hình quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM SOLUTIONS và đề xuất về lựa chọn về chuyên đề tốt nghiệp. Phần kết luận Em rất mong quý Thầy, Cô giáo sẽ góp ý cho bài báo cáo thực tập được hoàn thiện hơn! SVTH: Lê Thị Linh 1 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP PACOM SOLUTIONS 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp 1.1.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp Giới thiệu Công ty PACOM SOLUTIONS là công ty cổ phần phần mềm của Nhật Bản có trụ sở tại Hà Nội, Việt Nam. Đại diện công ty tại Việt Nam là ông Nguyễn Hải Long, người có sự hiểu biết và tìm hiểu rõ về văn hóa Nhật Bản và học tiếng Nhật. Từ công việc một lập trình viên đã có kinh nghiệm làm giám đốc kỹ thuật và đại diện một công ty gia công phần mềm của Nhật Bản có trụ sở tại Việt Nam. PACOM SOLUTIONS lấy phương châm kinh doanh là “Kính Thiên Ái Nhân”, tựa đề của cuốn sách do người sáng lập Kyoceranamori đã đặt ra làm tiêu chuẩn quản lý. Tầm nhìn của công ty là luôn hướng tới mục tiêu trở thành công ty hàng đầu được công nhận trên thế giới trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Sứ mệnh của công ty là cam kết sẽ cung cấp cho khách hầng dịch vụ chất lượng cao và liên tục cải tiến chất lượng. Đào tạo các thành viên đầy nhiệt huyết thành kỹ sư đẳng cấp thế giới. Giá trị mà công ty mang lại là: Tính sáng tạo, Độ tin cậy, Tôn trọng, Chất lượng, Công bằng. Thông tin công ty - Tên công ty: Công ty cổ phần phần mềm PACOM - Tên tiếng anh: PACOM SOFTWARE JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: Pacom Solutions Jsc,co - Logo: SVTH: Lê Thị Linh 2 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Hình 1. 1. Logo công ty PACOM SOLUTIONS Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM. - Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động - Mã số doanh nghiệp: 0108062114 - Loại hình pháp lý: Công ty cổ phần - Địa chỉ trụ sở chính: Thôn Kim Hoàng, xã Vân Canh, Huyện Hoài Đức, Hà Nội - Địa chỉ văn phòng: 1101, N04B2 Building, đường Thành Thái, quận Cầu Giấy, Hà Nội. - Giám đốc điều hành: Nguyễn Hải Long - Vốn điều lệ: 1 tỉ đồng - Số lượng nhân viên: 25 người (Cập nhập: 23/01/2021) - Nội dung kinh doanh: Ứng dụng nghiệp vụ Hệ thống Web Ứng dụng mobile Dịch vụ cloud - Liên hệ: Việt Nam: (+84)972-097-189 Web: [email protected] Nhật Bản: 080-2367-6818 Web: [email protected] SVTH: Lê Thị Linh 3 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Một số chỉ tiêu kinh tế của công ty giai đoạn từ năm 2017- 2020. STT 1 2 3 4 5 6 Chỉ tiêu Doanh thu Năm 2017 Năm 2018 1975000000 2775000000 Tổng lương chi trả cho nhân viên % Lương / doanh Năm 2019 296000000 0 118600000 Năm 2020 5234000000 975000000 1209130000 49, 37% 43. 57% 40, 01% 44. 36% 3 3 5 5 20 20 20 20 15 28 23 34 thu Tổng nhân sự quản lý Tổng nhân sự chuyên viên Cộng tác viên, parttime 0 2321760000 Bảng 1. 1. Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM. Từ số bảng số liệu trên, ta thấy: Trong những năm trở lại đây tình hình kinh tế - chính trị thế giới bất ổn, nhưng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vẫn luôn giữ được ổn định, doanh thu và lợi nhuận tiếp tục tăng cao qua các năm từ 2017-2021. Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty có sự biến động qua các năm phản ảnh qua các chỉ tiêu, cụ thể như sau : Doanh thu của doanh nghiệp thay đổi. Trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2018, doanh thu của doanh nghiệp đã tăng 800.000.000 đồng tương ứng tỷ lệ tăng 40.5%. Tuy nhiên, đến năm 2019 doanh thu của doanh nghiệp đã tăng nhẹ hơn 185.000.000 đồng tương ứng tăng 6.66%. Năm 2020 doanh thu tăng 2.274.000.000 Có thể thấy doanh thu của doanh nghiệp đã tăng tuy nhiên tăng chậm hơn thời kì đầu ở năm 2019, những tăng mạnh mẽ ở năm 2020, doanh thu có sự biến động thất thường. Tổng lương chi trả cho công nhân của doanh nghiệp tăng giảm qua các năm. Năm 2017 tổng lương chi trả cho công nhân của doanh nghiệp là 975.000.000 đồng, đến năm 2018 đã tăng lên 1.209.130.000 đồng ( tăng 234.130.000 đồng tương ứng tăng 24% ). Đến năm 2019 tổng lương chi trả cho công nhân của công ty lại giảm, giảm 230.130.000 SVTH: Lê Thị Linh 4 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh đồng so với năm 2018 tương ứng tăng 1.91%. Năm 2020 tổng lương chi trả cho công nhân tăng lên mức2.321.760.000 đồng ,tăng 95.76% .Việc tổng lương chi trả cho công nhân của công ty tăng nhiều hơn so với mức giảm từ năm 2018 đến năm 2019 cho thấy công ty đang dần phát triển hơn, do công ty đã xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, kĩ năng làm việc giỏi cũng như tận tụy với công việc, công ty có chính sách marketing cũng như xây dựng các công trình chất lượng, bán hàng hợp lý, đề ra chính sách hậu mãi, cũng như chăm sóc khách hàng ... Những điều đó đã dẫn đến kết quả là doanh thu tăng liên tục qua các năm . % Lương/ Doanh thu của công ty giảm qua các năm nhưng tăng trở lại vào năm 2020. Năm 2020 so với 2017 giảm 5.01 %. Công ty đã có chính sách phân chia % lương / doanh thu hiệu quả giúp tăng doanh thu giảm chi phí và dẫn đến lợi nhuận tăng. Tổng nhân sự đáp ứng và tổng nhân sự yêu cầu của công ty trùng nhau và tăng qua các năm, năm 2020 so với năm 2017 tăng 17 nhân sự tương ứng tăng 35.09%. chứng tỏ doanh nghiệp có quy mô kinh doanh ổn định và tăng dần. Tóm lại qua 4 năm từ 2017 đến 2020, Công ty đã có nhiều thành tựu và đã đạt được mức doanh thu và lợi nhuận cao. Chứng tỏ công ty đang trên đà phát triển để vươn xa hơn trong công cuộc công nghiệp của đất nước. Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM là một công ty chuyên về phần mềm tin học, vì vậy cần các nhân viên có trình độ cao, đa phần đều là các chuyên viên có chuyên môn. Do có nhiều thay đổi trong quy trình sản xuất tiên tiến để phát triển sản xuất, cùng với đó là sự biến động nhỏ về số lượng công nhân. Vì vậy, việc quản lý lao động, tuyển dụng và đào tạo lao động luôn được quan tâm và chú trọng đặc biệt là hoạt dộng đãi ngộ. Việc tăng và giữ ổn định cả về số lượng và chất lượng lao động trong các năm gần đây, cho thấy công ty có tầm nhìn quản trị nhân lực phát triển. SVTH: Lê Thị Linh 5 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Hình 1. 2. Đội ngũ nhân viên Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM. Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần đều là những người có kinh nghiệm trong ngành, được đào tạo bài bản, nhiệt huyết, gắn bó cùng nhau cố gắng vì mục tiêu chung của công ty. 1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp Ngày thành lập công ty chính thức 16/11/2017, ông Nguyễn Hải Long sau quá trình làm việc và tìm hiểu về lĩnh vực công nghệ thông tin, cũng như sự yêu thích, tin tưởng của mình với công ty phần mềm Nhật Bản đã mạnh dạn liên kết và kí kết hợp đồng chính thức thành lạp công ty cổ phần phần mềm Pacom Việt Nam. Với đội ngũ nhân viên ban đầu khoảng 10 người, hầu hết đều là những công sự và bạn bè thân thiết với bề dày kinh nghiệm trong công việc. Sau gần 5 năm hoạt dộng hiện tại đội ngũ nhân viên chính thức của công ty là 25 người( chưa kể các cộng tác viên thời vụ). Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển công ty Khi mới thành lập công ty vẫn còn là một công ty phân mềm nhỏ chỉ tập trung chủ yếu bảo hành, điều chỉnh các sản phẩm của công ty Nhật Bản. - Năm 2017 công ty mới bắt đầu đi vào hoạt động và đầu tư vào ngành nghề chính như hiện nay như: Ứng dụng mobile, Dịch vụ cloud và nhiều lĩnh vực khác. - Năm 2020 công ty đã đạt được nhiều thành tích về nâng cao doanh thu và có cho mình nhiều khách hàng thân thiết. SVTH: Lê Thị Linh 6 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Ngay từ những ngày đầu thành lập công ty đã gặt hái được nhiều thành công và tìm được cho mình hướng đi đúng đắn mang lại lợi ích lớn. Dẫn chứng là doanh thu các năm của công ty tăng trưởng và ổn định. Từ 3 tỉ VNĐ( cuối năm 2017) lên 5 tỉ VNĐ( cuối năm 2020). Dù trong thời kỳ ảnh hưởng bởi dịch bệnh từ đầu năm 2020 đến nay nhưng hiệu quả công việc và lợi nhuận của công ty vẫn không bị ảnh hưởng quá nhiều. Tin tưởng rằng trong tương lai không xa công ty sẽ càng phát triển và mở rộng bởi lẽ sự khoa học phần mềm ở Việt Nam đang thực sự lớn mạnh. 1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của doanh nghiệp 1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp Hình 1. 3. Tổ chức quản lý bộ máy của Công ty cổ phần PACOM Giám Đốc Tổ chức Nhân Sự Phó Giám Đốc Kế toán Tài Chính Ban Kiểm Soát Phòng kinh doanh Phòng kỹ thuật Phòng Marketing Phòng dự án Nguồn: Phòng Hành Chính nhân sự. Là công ty chuyên cung cấp về phần mềm nên cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp tương tối tối giản: Gồm 25 nhân viên chính thức , thực tập sinh, công tác viên. SVTH: Lê Thị Linh 7 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp Giám đốc Là người trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động cơ bản của công ty, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chiến lược kinh doanh, nhân sự, tài chính, đối nội, đối ngoại và chịu trách nhiệm trước các thành viên trong công ty về sự điều hành của mình. Bộ phận kỹ thuật Vì công ty chuyên về lĩnh vực công nghệ thông tin nên bộ phận kỹ thuật được coi là bộ phận trọng yếu trong quá trình hoạt động và phát triển doanh nghiệp. Chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động và thành phẩm về các đơn hàng mà công ty nhận được, về hệ thống mạng nội bộ, các thiết bị về máy tính văn phòng công ty. Sửa chữa những hư hỏng về hệ thống tin học máy tính. Bộ phận kỹ thuật còn chịu trách nhiệm về các hệ thống của đối tác, server và thiết lập các hệ thống phần mềm chuyên môn để các sản phẩm đến tay khách hàng và quá trình sử dụng của họ là hài lòng nhất. Chịu trách nhiệm thiết kế toàn bộ các nội dung cho các dịch vụ của công ty và đối tác; các sản phẩm của công ty. Bộ phận này hiện đã đi vào ổn định và đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết. Bộ phận kế toán Thực hiện các nghiệp vụ kế toán: thu hồi công nợ, quản lý hợp dồng, thu- chi, thực hiện sổ sách kế toán cuối tháng và năm. Tìm ra những giải pháp nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động hành chính của công ty và đảm bảo việc tuân thủ chặt chẽ các quy định của luật pháp Việt Nam. Bộ phận kinh doanh Chủ động tìm kiếm đối tác mới, có tiềm năng lớn để phát triển mạng lưới phân phối, từng bước mở rộng thị trường, giữ vững những mối quan hệ lâu dài với những khách hàng và các đối tác chiến lược của công ty, giải quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liên quan đến các hoạt động của công ty… Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được Giám Đốc của công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy định. Chịu trách nhiêm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Giám đốc công ty. SVTH: Lê Thị Linh 8 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Nghiêm cứu và tham mưu cho Giám Đốc trong công tác định hướng mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty. Bộ phận dự án, Ban kiểm soát: Là ban tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về Công tác giám sát, Quản lý mọi hoạt động của các bộ phận trong Công ty. Bộ phận dự án đảm nhận hiệu quả hoạt động của các dự án công ty. Theo dõi giám sát và thực hiện các kế hoạch đảm bảo các dự án, chương trình hoạt động hiệu quả. Bộ phận Hành chính nhân sự Phòng hành chính nhân sự quản lý toàn bộ hoạt động nội bộ của công ty. Bộ phận hành chính quản lý điều hành công việc thuộc lĩnh vực: văn phòng, hành chính, bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và bảo vệ môi trường, ban hành, kiểm tra các quy định của công ty. Quản lý đội ngũ cộng tác viên và thực tập sinh. 1.3. Nhiệm vụ và nhiệm vụ khác của doanh nghiệp 1.3.1. Chức năng của doanh nghiệp Luôn luôn phát triển với phạm vi rộng từ dịch vụ cloud SaaS, hệ thống matching, website thương mại điện tử đến trang web công ty và tạo dựng những web linh hoạt theo nhu cầu của khách hàng, chẳng hạn như sản xuất nội dung phong phú trong đó trải nghiệm của người dùng cuối là ưu tiên hàng đầu, xem xét kế hoạch và hiệu quả hoạt động để đạt được mục đích. 1.3.2. Nhiệm vụ của doanh nghiệp Là công ty có nhiều kinh nghiệm không chỉ back end và front end của hệ thống web, mà còn xây dựng cơ sở hạ tầng và đề xuất các công nghệ phù hợp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Là nhà tư vấn, người đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng với tiêu chí trân trọng giá trị làm được, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của khách hàng được đặt lên hàng đầu. 1.4. Tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.4.1. Hàng hóa, dịch vụ chính của doanh nghiệp Ứng dụng nghiệp vụ Hệ thống Web Ứng dụng mobile Dịch vụ cloud. SVTH: Lê Thị Linh 9 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Mã nghề Khoa: Quản Lý Kinh Doanh ngành Tên ngành nghề kinh doanh kinh doanh 6209 Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan 6311 đến máy vi tính Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan . Chi tiết: hoạt động cung cấp hạ tầng thông tin cho thuê, dịch vụ xử lý dữ liệu và các hoạt động có liên quan như: hoạt động cho thuê riêng như cho thuê trang Web, dịch vụ truyền suốt hoặc cho thuê ứng dụng, cung cấp các dịch vụ ứng dụng thiết bị mainframe phân thời cho khách hàng. 6312 9511 7310 7320 7490 Cổng thông tin Sữa chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi. Quảng cáo Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa được 8230 5820( chính) phân vào đâu. Tư vấn về công nghệ khác. Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại. Xuất bản phần mềm. Xuất bản các phần mềm làm sẵn( không định dạng) như: hệ thống điều hành; kinh doanh và các ứng dụng khác. Hoạt động thiết kế chuyên dụng. Thiết kế website 6329 Dịch vụ thông tin khác chưa được phân vào đâu 6202 Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính 1820 Sao chép bản ghi các loại 4651,4652 Bán buôn máy vi tính và các linh kiện điện tử, viễn thông 6201 Lập trình máy vi tính Bảng 1. 2: Ngành nghề đăng ký công ty cổ phần phần mềm PACOM Nguồn: Công thông tin về đăng ký doanh nghiệp công ty cổ phần phần mềm PACOM SVTH: Lê Thị Linh 10 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 1.4.2. Quy trình cung cấp dịch vụ, sản phẩm Hình 1. 4. Quy trình cung cấp dịch vụ, sản phẩm của công ty Cổ phần Phần mềm PACOM Nguồn : Phòng Hành chính- Nhân sự công ty Cổ phần Phần mềm PACOM. Bước 1: Liên hệ Hãy liên hệ với chúng tôi qua form trên WEB hoặc mail, điện thoại. Chúng tôi sẽ lắng nghe nguyện vọng của khách hàng. Bước 2: Định nghĩa yêu cầu Lắng nghe yêu cầu và vấn đề hiện tại của khách hàng, xem xét, phân tích chi phí, tổng hợp thành tài liệu. Chúng tôi sẽ trao đổi nhiều lần để không hiểu sai suy nghĩ của khách hàng. Bước 7: Bàn giao sản phẩm Bàn giao hệ thống đã hoàn thành cho khách hàng. SVTH: Lê Thị Linh Dựa trên định nghĩa yêu cầu và danh sách chức năng chúng tôi sẽ lập báo giá và lịch trình. Bước 6: Kiểm tra Bước 4: Thiết kế hệ thống Thiết kế hệ thống, tổng hợp tài liệu đặc tả kĩ thuật theo định nghĩa yêu cầu. Quyết định cấu trúc tổng thể của hệ thống và layout của màn hình. Bước 3: Báo giá - Đề xuất Bước 5: Phát triển Thực hiện lập trình theo tài liệu đặc tả kĩ thuật. Trước khi bàn giao sản phẩm cho khách hàng, chúng tôi sẽ kiểm tra kĩ càng. Thực hiện "Unit test" từng đoạn code, "Test tích hợp" để xem liên kết của hệ thống, "Test tổng hợp" để xem hoạt động của toàn bộ hệ thống. Vừa xác nhận lại Bước 8: Hỗ trợ hoạt động Nếu có yêu cầu sau khi bàn giao sản phẩm chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ bảo trì hệ thống, các dịch vụ hỗ trợ. 11 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh PHẦN 2: TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP PACOM SOLUTIONS 2.1. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions Những năm gần đây công ty đã mạnh dạn đầu tư trang thiết bị, phần mềm hiện đại, nhưng điều trăn trở vẫn thiếu đội ngũ nhân viên IT lành nghề và tâm huyết. Hàng năm căn cứ vào tình hình làm việc, chất lượng sản phẩm, đánh giá của khách hàng và đối tác về các phòng ban, cá nhân, đội, nhóm, cũng như xem xét tình hình chung trong lĩnh vực, Giám đốc sẽ quyết định tuyển dụng nhân sự mới. Ngoài ra công ty cũng rất chú trọng đến việc thu hút và bồi dưỡng nhân tài. Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn như trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, sức khỏe và sự sáng tạo… cho công tác tuyển dụng nhân sự mới. Các trưởng bộ phận, giám đốc công ty sẽ xác định hay dự báo nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lược kinh doanh của công ty đề ra. Hằng năm công ty đều tiến hành việc đánh giá năng lực từng cá nhân, công tác này do chính Giám đốc doanh nghiệp thực hiện, từ đó tiến hành việc đào tạo phát triển hay đề bạt, giáng chức, thuyên chuyển công tác, vị trí làm việc sao cho người nhân viên phát huy hết được khả năng năng lực của mình, đóng góp tích cực cho công ty. STT 1 2 3 4 Các bộ phận Nhu cầu(năm 2020) Hiện có (năm 2020) Văn phòng GĐ 3 2 P. Kinh doanh 5 4 P. kế toán 2 2 P. Kỹ thuật 19 15 Bảng 2. 1. Nhu cầu về nguồn nhân lực năm 2020 Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự Sau đây là cơ cấu lao động của công ty trong những năm hoạt động: - Cơ cấu lao động theo độ tuổi: SVTH: Lê Thị Linh 12 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Đơn vị: người,% Nhóm tuổi Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Trên 25 68% 67,11% 66,44% 64,52% Dưới 25 32% 32,89% 33,56% 35,48% Bảng 2. 1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi các năm từ 2017-2020 Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự - Cơ cấu lao động theo trình độ: Đơn vị: người,% Trình độ Thạc sĩ, Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 18% 11% 24% 32% 82% 89% 76% 68% chuyên gia Đại học, Cao đẳng Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2017 đến 2020 Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự 2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions 2.2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực Khái niệm Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức. Có 2 nguồn tuyển dụng chính: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Vai trò Luôn đảm bảo cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ nhân sự phù hợp, đầy đủ các yếu tố cần có để thực hiện tốt nhất các yêu cầu công việc. Thay đổi, nâng cao đội ngũ nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng vừa hiệu quả giúp công ty có thể tiết kiệm được kinh phí cho các quá trình tuyển dụng lại hay đào tạo bổ sung có thể phát sinh. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm tin học. SVTH: Lê Thị Linh 13 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Ngoài ra còn có thể tuyển dụng nhân sự thông qua các mối quan hệ, sự đề bạt, giới thiệu từ các nhân viên đang làm việc. Quy trình: Hình 2. 1. Quy trình tuyển dụng của công ty Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự Xác định nhu cầu tuyển dụng Tìm kiếm ứng viên Thu nhận và xử lý hồ sơ Phỏng vấn Đánh giá Quyết định tuyển dụng 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Pacom Solutions Công tác tuyển dụng của công ty chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và và bên ngoài công ty. Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc vị trí cao hơn công ty luôn ưu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết được công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa công ty. Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện qua quá trình làm việc. Nguồn bên ngoài: công ty áp dụng các phương pháp như thông qua quảng cáo, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc, tuyển chọn từ các trường Đại học, Trung tâm tin học,… Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua công ty đã áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên ngoài công ty. Dưới đây là kết quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng. Bảng 2. 2: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2017-2020 Năm Tổng nguồn lao động Từ nguồn bên trong SVTH: Lê Thị Linh 14 Từ nguồn bên ngoài Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 2017 23 50% 2018 23 30% 2019 25 25% 2020 25 35% (Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự) 50% 70% 75% 65% Hình 2. 2. Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần phần mềm PACOM Xác định nhu cầu nhân sự Không Lập kế hoạch tuyển dụng Giám đốc phê duyệt Thông báo tuyển dụng Nhận và kiểm tra hồ sơ Loại Phỏng vấn Đào tạo, thử việc Không kí kết hợp đồng Đánh giá Ký kết hợp đồng lao động Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự SVTH: Lê Thị Linh 15 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Quy trình tuyển dụng thực tế của công ty a) Xác định nhu cầu nhân sự Trưởng phòng ban, Giám đốc xác định nhu cầu nhân sự, nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lược phát triển trong tương lai. Khi có nhu cầu tuyển dụng Trưởng phòng ban, giám đốc lập tờ trình đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng nhân sự. b) Lập kế hoạch tuyển dụng Do trưởng phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện. Sau khi tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp để lập kế hoạch tuyển dụng và trình Giám đốc xem xét ký duyệt. c) Giám đốc phê duyệt Giám đốc xem xét bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng nếu phù hợp với nhu cầu hiện tại và kế hoạch sản xuất, chiến lược phát triển trong tương lai sẽ chính thức phê duyệt tiến hành triển khai công tác tuyển dụng. d) Thông báo tuyển dụng Phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương sẽ thông báo tuyển trên bảng tin, Website công ty, trên các website tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại học. Hồ sơ nội dung gồm có: số người và vị trí cần tuyển, kinh nghiệm, trình độ học vấn, giấy tờ, văn bằng khác,… Trong bảng thông báo ghi rõ thời gian bắt đầu kết thúc, địa điểm nhận hồ sơ. e) Nhận và kiểm tra hồ sơ Phòng hành chính nhân sự tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra, phân hóa. Hồ sơ phải ghi rõ Họ và tên; vị trí dự tuyển; các thông tin liên lạc; sơ yếu lý lịch; bản photo công chứng các văn bằng, chứng chỉ,… Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tamk dừng khi đã đủ số hồ sơ. Việc xét tuyển sẽ ưu tiên đối tượng ứng viên nội bộ. Hồ sơ sẽ ưu tiên theo kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, năng lực,.. SVTH: Lê Thị Linh 16 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh
17 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Nhân viên tuyển sụng thực hiện đánh giá tình hình tuyển dụng của công ty mỗi quý và năm. Tuy nhiên, việc ước tính chi phí tuyển dụng chỉ mang tính chất tương đối. Bảng thể hiện chi phí tuyển dụng của công ty qua 4 năm 2017, 2018, 2019 và 2020. ĐVT: Đồng 2017 2018 2019 2020 Tổng chi phí tuyển dụng(VND) 3200000 5250000 9000000 12000000 Chi phí đăng tin trực tuyến 1800000 3500000 7500000 8750000 Chi phí hỗ trợ các nhà quản lý 1100000 1350000 6700000 7600000 Chi phí khác 300000 575000 760000 1450000 Bảng 2. 3. Chi phí tuyển dụng của công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017-2020. Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần phần mềm PACOM Công việc tuyển dụng của công ty ngoại trư hao tổn thời gian của các nhà quản lý và nhân viên tuyển dụng thì còn có một số chi phí phát sinh như sau: - Chi phí hỗ trợ việc đi lại giữa các trụ sở công ty khi có phỏng vấn trực tiếp - Chi phí máy móc trang thiết bị chuẩn bị cho các bài test trình độ, in bài kiểm tra kiến thức, CV của ứng viên, các văn bản liên quan - Chi phí liên lạc với ứng viên,… Chi phí dành cho tuyển dụng của công ty khá thấp, do văn hóa doanh nghiệp của công ty, ưu tiên tuyển nội bộ, khi tuyển ngoài các ứng viên đa số là người quen đã hiểu rõ về năng lực và trình độ. Chi phí tuyển dụng của công ty chủ yếu cho việc đăng tin tuyển dụng trên website và chi phí hỗ trợ các quản lý trong việc sắp xếp thời gian, công việc để hoàn thành quá trình tuyển dụng của công ty. Chi phí tuyển dụng qua các năm không biến động nhiều, tăng dần theo các năm, do sự mở rộng thị trường việc làm, tăng lượng khách hàng. Năm 2017 do là thời đầu hoạt động công ty ưu tiên sử dụng nhân lực có sẵn để ổn định hoạt động, các năm sau đó quá trình tuyển dụng được thực hiện thường xuyên hơn. SVTH: Lê Thị Linh 18 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Đánh giá thông qua quá trình tuyển dụng 2017 Số lượng cần tuyển(1) 6 Trình độ Hoàn thành công việc được 4 chuyên môn giao Số lượng sa thải(2) 2 Tỷ lệ % (2):(1) 33,33% Thời gian Số lượng làm việc hơn 6 4 làm việc 2018 11 7 2019 7 4 2020 5 3 4 3 2 36,36% 7 42,86% 4 40% 3 63,64% 57,14% 60% tháng(3) % số lượng làm việc hơn 6 66,67% tháng (3):(1) Bảng 2. 4. Hiệu quả tuyển dụng Nguồn: phòng HCNS Công ty cổ phần phần mềm PACOM Hiện nay, việc đánh giá hiệu quả công việc tuyển dụng tại công ty dựa trên số lượng ứng viên được tuyển mỗi đợt, chất lượng ứng viên được tuyển, thời gian làm việc và sự thích hợp của nhân viên đối với công việc. Hiệu quả tuyển dụng của công ty tương đối cao, tỷ lệ đáp ứng được công việc ổn định. Điều này giúp doanh nghiệp tránh sự lãng phí về thời gian, tiền bạc cũng như ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động, kinh doanh của công ty. Phản ánh được thực lực của cán bộ tuyển dụng. 2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions 2.3.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm - Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp và ý thức làm việc. - Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động( trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội của địa phương, của các quốc gia trong từng giai đoạn phát triển. SVTH: Lê Thị Linh 19 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Nguyên tắc chính trong sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Kích thích, Cung cấp thông tin phản hồi, Tổ chức, Nhắc lại, Ứng dụng, Tham dự. 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions Công ty cổ phần phần mềm Pacom solutions đào tạo nhân viên theo 2 hình thức: đào tạo nhân viên mới gia nhập công ty và đào tạo nhân viên chính thức. Đào tạo nhân viên mới Đây là hình thức đào tạo bắt buộc đối với mỗi nhân viên vừa mới tham gia vào công ty. Để giúp nhân viên làm quen với môi trường, nguyên tắc, quy định và công việc của mình thì công ty thường tổ chức hội thảo giới thiệu về công ty Cổ phần phần mềm Pacom solutions dành cho tất cả các nhân viên mới được tuyển vào công ty. Khi kết thúc chương trình này các thành viên tham dự đều hiểu rõ các quy định về thủ tục hành chính cơ bản của công ty và vai trò của mình tại PACOM. Ngoài ra, mỗi nhân viên khi mới nhận việc đều được hướng dẫn thực hiện công việc bởi người có trách nhiệm đào tạo nhân viên mới, đôi khi là được hướng dẫn trực tiếp từ Giám đốc. Đào tạo nhân viên chính thức tại công ty Công ty thường sử dụng hình thức đào tạo nội bộ, có nghĩa là những người đang làm việc trong công ty có kinh nghiệm, khả năng chuyên môn, nguyên tắc và nắm vững các quy định, công việc của mình sẽ là người được giao nhiệm vụ đào tạo, hướng dẫn cho nhân sự khác. Bên cạnh đó hình thức đào tạo hướng dẫn hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, ví dụ như người nổi trội và am hiểu về một lĩnh vực nào đó sẽ hướng dẫn cho người khác cách thức làm việc để chia sẻ công việc trong đội nhóm. Tuy nhiên với các phần mềm mang tính sáng tạo riêng người lập trình viên có thể giữ riêng các sáng tạo mang tính cá nhân của mình và được tập thể công ty tôn trọng, bảo vệ. Các hình thức và phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học Bao gồm: Giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập, động não, thảo luận nhóm, học tập bằng cách giảng dạy (tiểu giáo viên), phân tích tình huống, trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp đóng vai, mô phỏng, huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề. SVTH: Lê Thị Linh 20 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Tổ chức lớp học song song hoặc sau giờ làm việc: giảng viên là quản lý bộ phận hoặc người có chuyên môn, trình bày nội dung cụ thể trong buổi học cho một nhóm cá nhân, hoặc một lớp học. Tổ chức hội nghị, hội thảo: Tổ chức các buổi hội thảo. thảo luận về chủ đề được đưa ra dưới sự chỉ đạo của những người có chuyên môn và kinh nghiệm. Phương pháp đào tạo này có thể tổ chức tại công ty hoặc bên ngoài công ty như phòng trà, quán cà phê, do đó thu hút được lượng đông đảo nhân viên tham gia vì hình thức giống buổi nói chuyện thân mật, giải trí, vừa học vừa chơi. Nhưng cũng khó có thể sắp xếp thời gian để các thành phần tham gia được đông đủ. Những phương pháp đào tạo trên được công ty sử dụng chủ yếu. Đối với những lớp học có chất lượng cao, thường dành cho các lập trình viên, chuyên viên quản lý, thì công ty sẽ phối hợp tổ chức chung với những công ty cùng trong ngành để thuê giáo viên chuyên môn cao, nhằm giảm chi phí mà chất lượng đào tạo vẫn đảm bảo. Còn những lớp học về những kỹ năng cơ bản như: kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm, giới thiệu sản phẩm và chăm sóc khách hàng,… thì công ty sẽ tổ chức những buổi riêng cho nhân viên. Các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo Bao gồm: Bảng- phấn, bảng giấy- bút dạ, đèn chiếu, video- phim, máy vi tính. Đào tạo gián tiếp nhờ các công cụ hỗ trợ như tài liệu, bài tập, băng đĩa, internet: Học viên nhận được các loại tài liệu trình bày cách thức thực hiện một vấn đề nào đó hoặc chứa đựng các loại bài tập để học viên tiến hành thực hành. Đối với phương pháp này thì học viên chủ động được thời gian, địa điểm học tập, nhưng cũng đòi hỏi tính tự giác cao hơn. Tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM loại hình đào tạo này vẫn chưa được phát triển. SVTH: Lê Thị Linh 21 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Quy trình đào tạo tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM Bộ phận liên quan 1. Bộ phận có nh cầu đào tạo 2. Nhân viên phụ trách đào tạo 3. Giám đốc 4. Nhân viên phụ trách đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xét duyệt( Duyệt or Không duyệt) Thực hiện đào tạo Người quản lý. 5. Nhân viên phụ trách đào tạo. Báo cáo kết quả đào tạo Bảng 2. 5. Quy trình đào tạo tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Cổ phần phần mềm PACOM Bảng 2. 6. Nhu cầu đào tạo cán bộ CNV năm 2018 – 2020 công ty Cổ phần phần mềm PACOM Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Cổ phần phần mềm PACOM Nội dung đào tạo Học lớp quản lý, tổ chức Đào tạo nghiệp vụ Đào tạo tin học, chuyên Đối tượng Cán bộ quản lý Công nhân viên Công nhân viên môn cao. Tổng số lượng Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Năm 2018 1 2 4 Năm 2019 1 4 3 Năm 2020 1 5 7 7 8 13 Nghiên cứu, phân tích nhu cầu đào tạo của công ty: thông qua kế hoạch của phòng ban, công ty, theo yêu cầu của nhà quản lý bộ phận hoặc do quan sát, ghi chép về năng lực, kết quả làm việc của nhân viên. - Phân tích mục tiêu của phòng ban, công ty: dựa trên kết quả hoạt động của phòng ban hoặc công ty, thấy được điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề ra mục tiêu phát triển của đội ngũ lao động. - Phân tích công việc: Phân tích tính chất, yêu cầu của công việc và đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với người thực hiện công việc đó. - Phân tích nhân viên: xem xét người thực hiện công việc đã có đủ các yêu cầu đối với công việc đó hay còn thiếu sót những gì, từ đó xác định nội dung đào tạo phù hợp. Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo: đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo như: kiến thức hay kỹ năng nào được trang bị thêm, số lượng nhân viên được đào tạo, thời gian đào tạo trong bao lâu. SVTH: Lê Thị Linh 22 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Đối tượng được đào tạo: xác định các đối tượng được tham gia khóa đào tạo. - Xây dựng chương trình đào tạo: hệ thống những môn học, nội dụng, kiến thức, trình tự giảng dạy. - Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: Lựa chọn phương pháp đào tạo trong hoặc ngoài doanh nghiệp cho phù hợp với mục tiêu, chương trình đào tạo và kế hoạch chung của công ty. - Chuẩn bị tài liệu, lựa chọn người quản lý trong công ty hoặc thuê bên ngoài để làm giảng viên( đối với đào tạo nội bộ). Lựa chọn đại điểm, chương trình học dành cho nhân viên( đối với đào tạo bên ngoài). - Chuẩn bị hậu cần: Thời gian, địa điểm hỗ trợ việc đào tạo. Hoặc chuẩn bị các quy định, cam kết đối với nhân viên được đào tạo bên ngoài. - Dự kiến chi phí: Chi phí cho người tham gia đào tạo và giảng dạy. Chi phí cho người thực hiện đào tạo và giảng dạy. Chi phí cho các trang thiết bị, địa điểm, nước uống, thức ăn hỗ trợ việc đào tạo. Chi phí cơ hội đối với các học viên phải ngưng công việc để tham gia chương trình đào tạo. Bước 3: Xét duyệt Nhân viên phụ trách đào tạo đưa kế hoạch đào tạo đầy đủ lên cấp trên, giám đốc ký duyệt nếu trước đó chưa được yêu cầu để hỗ trợ kinh phí, thực hiện đào tạo. Thông báo đến những người liên quan buổi đào tạo sắp xếp thời gian, công việc để tham gia. Bước 4: Thực hiện đào tạo - Chuẩn bị hậu cần: sắp xếp địa điểm, thiết bị, công cụ, thức ăn, nước uống hỗ trợ công việc đào tạo. Hoặc đăng ký chương trình học, làm thủ tục cam kết tham gia chương trình học đối với đào tạo bên ngoài. - Địa điểm nhân viên tham gia đào tạo bên ngoài. - Điểm danh nhân viên tham gia đào tạo theo dự kiến. - Trong quá trình đào tạo, theo dõi sự tiếp thu và phản hồi của nhân viên tham gia khóa đào tạo. Bước 5: Báo cáo kết quả đào tạo SVTH: Lê Thị Linh 23 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Hiện tại, công ty chưa có những chính sách đánh giá hiệu quả đào tạo cụ thể. Chỉ tiến hành đánh giá dựa trên quan sát và thông qua kết quả công việc của họ như: thời gian hoàn thành công việc, đánh giá chất lượng sản phẩm của họ từ khách hàng, độ thành thạo trong xử lý các thao tác chuyên môn. Giám đốc phản hồi kết quả đào tạo qua các khóa đến nhân sự hàng tháng. Ngoài ra, thỉnh thoảng có những bài tập cuộc thi thử thách chuyên môn nhân sự. Phòng nhân sự của công ty phản hồi lại các bên liên quan về khóa đào tạo các tiêu chí như: Chi phí đã thực hiên đào tạo; số khóa đào tạo đã mở, đánh giá thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá thay đổi của nhân viên sau đào tạo. Sau các chỉ tiêu trên, đưa ra các yêu cầu đào tạo về sau. Đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty cổ phần phần mềm PACOM Đánh giá hiệu quả thông qua chi phí đào tạo Công ty chưa có những thống kê cụ thể về chi phí đào tạo, nên những con số thể hiện trong bảng chỉ mang tính chất ước lượng, tương đối, do nhân viên đào tạo tính toán được. Đơn vị tính: VND Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm Tổng chi phí đào tạo 2017 2018 2019 28110000 37100000 3850000 2020 42000000 Đào tạo nhân viên mới 8500000 0 10500000 1160000 12500000 Đào tạo nhân viên chính thức 0 19610000 26600000 2690000 29500000 0 Bảng 2. 7. Chi phí đào tạo tại công ty cổ phần phần mềm PACOM Nguồn: Phòng HCNS công ty cổ phần phần mềm PACOM Chi phí dành cho việc đào tạo tại công ty giai đoạn 2017-2020 được thể hiện quan bảng trên. Nhìn chung , chi phí dành cho việc đào tạo khá cao so với số lượng nhân sự và quy mô doanh nghiệp , công ty chú trọng đến việc đầu tư vào đào tạo nhân viên, chủ yếu là áp dụng phương pháp đào tạo nội bộ vừa tiết kiệm chi phí, cũng như tăng tính gắn bó giữa các nhân viên trong công ty với nhau. Đánh giá thông qua sự tiếp thu của nhân viên và đánh giá hiệu quả đào tạo SVTH: Lê Thị Linh 24 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội 10 Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Chart Title 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 trình độ chuyên môn kỹ năng sư phạm tính tận tâm Hình 2. 3. Biểu đồ đánh giá của học viên về đội ngũ giảng viên đào tạo Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Đơn vị tính: Người,% Mức độ Nội dung đánh giá Kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo phù hợp với công việc Kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo phù hợp với thực tế Kiến thức kĩ năng của chương trình Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ phiếu (%) phiếu (%) phiếu (%) 25 96,15 1 3,85 0 _ 16 69,56 7 30,44 0 _ 19 79,16 5 20,84 0 _ đào tạo phù hợp với mong muốn Bảng 2. 8. Số liệu thống kê khảo sát đánh giá của học viên về nội dung đào tạo của SVTH: Lê Thị Linh 25 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM năm 2020 Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên tham gia và thể hiện sự tiếp thu tốt sau buổi đào tạo. Đào tạo nhân viên chính thức: bổ sung kiến thức, nâng cao năng lực, kỹ năng cứng cần thiết cho những cá nhân có nhu cầu và hữu ích, cần thiết khi thực hiện công việc. Đào tạo giữa các phòng ban, vị trí khác nhau trong công ty: giúp cho công ty xây dựng được đội ngũ nhân sự linh hoạt, sẵn sàng đảm đương vị trí công việc khác khi doanh nghiệp cần, giúp tiết kiệm được nhân lực, nhân sự cảm thấy tích cực trong quá trình đào tạo và làm việc về sau. 2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm PACOM 2.4.1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc Khái niệm Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc bao gồm đánh giá kết quả thực hiện công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá dựa trên thành tích làm việc của cá nhân hoặc tập thể lao động. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên và những giá trị tiềm năng ẩn bên trong nhân viên. Vai trò Đánh giá thực hiện công việc có vai trò trong nhiều hoạt động quản trị của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá thực hiện công việc được ứng dụng phổ biến trong các nghiệp vụ QTNL, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như: - Ứng dụng trực tiếp vào quá trình tính lương, thưởng hàng tháng của doanh nghiệp. - Đối với nhân viên được đánh giá tốt trong một thời gian nhân viên đó có thể được cân nhắc tăng lương hoặc thăng chức trong thời gian tiếp theo. - Đối với nhân viên có kết quả đánh giá yếu, kém trong thời gian dài có thể bị thuyên chuyển công tác, sa thải trong thời gian tiếp đó để công ty có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc. SVTH: Lê Thị Linh 26 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Đối với những nhân viên có khuyết điểm nhưng chưa đến mức sa thải công ty sẽ có kế hoạch đào tạo bổ sung, hướng dẫn hay tạo các khóa học, chương trình nâng cao nhằm tiếp tục sử dụng, cải thiện chất lượng nhân sự. - Đánh giá thực hiện công việc làm rõ hơn sự đóng góp của người lao động với công việc, bố trí sử dụng lao động, do đó đảm bảo hợp lý quỹ lương, động viên, kích thích nhân viên trong công việc nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. - Giúp xây dựng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Các phương pháp đánh giá - Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa - Nhóm phương pháp so sánh, xếp hạng - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc - Phương pháp quản trị bằng mục tiêu( MBO) Quy trình a) Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc Xác định Bước mục tiêu1và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc Lựa chọn đối tượng đánh Bước 3 giá và đào tạo người đánh giá thực hiện công việc Xác định tiêu chuẩn và2xây Bước dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc Lựa chọn Bướcpháp 4 phương đánh giá thực hiện công việc Hình 2. 4. Quy trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc Nguồn: Phòng HCNS công ty cổ phần phần mềm PACOM b) Triến khai thực hiện đánh giá thực hiện công việc Bước 1: Truyền thông đánh giá thực hiện công việc Bước 2: Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc c) Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc SVTH: Lê Thị Linh 27 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 2.4.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm PACOM 8% Khen thưởng, kỷ luật 10% Đánh giá mức độ hoàn thành công Trả việc lương 14% 58% Thăng tiến, bổ nhiệm 4% Tuyển dụng đào tạo 6% Hình 2. 5. Biểu đồ Kết quả điều tra về mục đích công tác ĐGTHCV tại công ty Đơn vị tính:% Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM sử dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc là phương pháp quản lý đánh giá theo mục tiêu. Thứ nhất,Công ty xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý. Thứ hai, tập trung vào kết quả quả đã thực hiện thay vì cách thức thực hiện. Thứ ba, cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong quá trình thực hiện công việc.Thứ tư, thường được áp dụng ở cấp quản trị cao nhất của công ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường. Tuy nhiên phương pháp quản lý đánh giá theo mục tiêu cũng có ưu và nhược điểm của nó. Ưu điểm là thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc liên quan đến dự án. Nhược điểm là nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn thời gian của daonh nghiệp bên cạnh đó cần phải có quá trình chuẩn bị và hướng dẫn phương pháp thiết lập mục tiêu và đánh giá. Công tác xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc công ty - Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá Khi được cấp trên yêu cầu người quản lý trực tiếp (cụ thể ở đây là các trưởng phòng) sẽ dựa vào phiếu đánh giá của công ty đã được xây dựng từ trước để đánh giá sự thực hiện công việc của nhiên viên. Căn cứ vào các tiêu chí trong phiếu đánh giá người quản lý trực tiếp sẽ so sánh với quá trình thực hiện công việc của từng người lao SVTH: Lê Thị Linh 28 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh động và tiến hành cho điểm đối với từng tiêu chí. Tổng điểm của các tiêu chí là cơ sở để xếp loại người lao động. Phương pháp này có ưu điểm là việc đánh giá được sử dụng đơn giản, dễ sử dụng và dễ hiểu. Chúng có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. - Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá có tác động lớn đến hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc vì người đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Theo quy định của Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng cho phòng Hành chính – Nhân sự. Vì họ là người biết rõ về việc hoàn thành công việc của nhân viên, hơn nữa họ là người chịu trách nhiệm quản lý đơn vị mình nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình. Nhưng nếu có thể quy định thêm người tham gia đánh giá thì đảm bảo kết quả đánh giá sẽ chính xác cao. Sau đó phòng Hành Chính – Nhân Sự sẽ tổng hợp lại rồi gửi lên Giám đốc và lưu hồ sơ. - Xác định chu kỳ đánh giá Tùy thuộc vào từng đơn vị mà mỗi công ty áp dụng chu kỳ đánh giá khác nhau. Đối với Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM không có chu kì đánh giá cụ thể mà lúc cần thì mới đánh giá. Công ty tổ chức đánh giá thực hiện công việc khi: Khi Giám đốc yêu cầu đánh giá thực hiện công việc ở một phòng ban hay một cá nhân nào đó. Khi Giám đốc cần ra quyết định tăng, giảm lương thưởng hay kỉ luật đối với người lao động. Khi công ty chuẩn bị tổ chức tuyển dụng nhân sự hoặc các lớp đào tạo. - Đào tạo người đánh giá thực hiện công việc Do phương pháp đánh giá bằng bảng điểm là phương pháp vô cùng đơn giản do vậy các Trưởng phòng hay quản lý trực tiếp chỉ cần nhìn vào các yếu tố trong bảng rồi thông qua quá trình quan sát mà cho điểm cho từng công nhân viên dựa trên sự công bằng và độc lập mà không cần phải đào tạo qua. SVTH: Lê Thị Linh 29 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Phỏng vấn đánh giá Sau khi quá trình đánh giá kết thúc, các Trưởng phòng và quản lý trực tiếp sẽ tổng hợp kết quả sau đó thông báo với từng nhân viên thông qua buổi phỏng vấn công khai. Nhưng công việc này diễn ra khá mất thời gian. Do vậy thay vì phỏng vấn công khai Trưởng phòng và quản lý trực tiếp sẽ trao đổi trực tiếp với công nhân viên về những điểm yếu chung để họ cùng nhau khắc phục và những điểm mạnh chung để người lao động có thể tiếp tục phát huy. 2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm PACOM 2.5.1. Cơ sở lý luận Khái niệm Đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng tới việc thõa mãn nhu cầu và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của nguồn nhân lực. Vai trò Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng: - Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp. - Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nguồn nhân lực là tạo điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp tinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển. - Đối với xã hội SVTH: Lê Thị Linh 30 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. Các hình thức đãi ngộ Đãi ngộ nhân sự gồm 2 loại: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính - Đãi ngộ tài chính bao gồm: Lương cơ bản, Phụ cấp lương, Tiền thưởng, Phúc lợi, Trợ cấp, Cổ phần. - Đãi ngộ phi tài chính: Công việc hay và phù hợp, Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách, Cơ hội được tham gia các quá trình ra quyết định, Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở, Môi trường làm việc tốt. Tạo động lực lao động 2.5.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm PACOM Trong những năm vừa qua , cùng với sự phát triển của mình, Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM ngày càng quan tâm hơn đến cán bộ công nhân viên của mình. Công ty đã chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên trong công ty, dành cho người lao động cả về đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Với mục tiêu hoàn thành chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của công ty, công ty đã có hội thi đua khen thưởng. Công ty đã có nhiều chính sách như sau: - Nâng lương bảo hiểm xã hội cho cán bộ nhân viên trong công ty. - Tạo điều kiện cho các lập trình viên tham gia các khóa học, thi, hội thảo trong và ngoài nước để nâng cao năng lực chuyên môn. - Điều chỉnh khung thu nhập thực lĩnh hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty. Đơn vị tính: VND T T 1 2 3 4 Chức danh Thu nhập Giám đốc 25000000 Kế toán 6700000 Nhân sự 7000000 Lập trình viên 22000000 Bảng 2. 9. Bảng Thu nhập cơ bản một số nhân sự . Nguồn: Phòng HCNS - Tổng quỹ lương được phân bổ vào các khoản: SVTH: Lê Thị Linh 31 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Thanh toán lương hàng tháng Chỉ thưởng tháng 13 tối thiểu 2-4 tháng lương Chi thưởng theo kết quả hoàn thành công việc + Phúc lợi (thăm hỏi ma chay, hiếu hỉ, trang bị kiến thức...) 200 triệu đồng Lập quỹ dự phòng 3% trên tổng lợi nhuận sau thuế. - Các hình thức đãi ngộ của công ty: Đãi ngộ tài chính: Chính sách tiền lương của công ty áp dụng chính sách trả lương công có tính và xem xét đến năng lực của nhân viên: kinh nghiệm và kết qảu thực hiện công việc. Trả lương vào ngày 10 hàng tháng qua ngân hàng BIDV hoặc người lao động có thể đăng kí nhận lương trực tiếp tại phòng kế toán trước ngày 10 ngày trước khi trả lương. Thông thường thước đo sự tiến bộ của nhân viên kỹ thuật là việc tăng lương và khen thưởng hạng mục. Phương thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả lao động làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ và các đối tượng khác được trả lương theo thời gian làm việc và theo hiệu suất lao động, bao gồm một phần cố định theo thời than và một phần biến đổi theo hiệu suất. Phần 1: Phần cố định( theo thời gian làm việc) Công thức tính tổng quát: V TG = TLCB × NC TT 22 Trong đó: V TG: Lương thời gian TLCB: Tiền lương căn bản NC TT : Số ngày công thực tế Thời gian làm việc / tháng( không tính công tăng ca) của công ty 22 ngày công. Mức Lương cơ bản làm cơ sở để xác lập nộp các khoản mục: Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Hệ số lương ngoài giờ: Tăng ca: 1.5 Làm việc vào ngày nghỉ của công ty Làm việc vào ngày nghỉ theo quy định của luật Lao động SVTH: Lê Thị Linh 32 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh (Đơn vị: 1.000 đồng) Cấp bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Giám đốc 5.27 6.00 7.80 8.68 9.65 10.71 11.88 12.17 13.59 14.15 Trưởng phòng 3.62 4.18 4.96 5.48 6.23 6.95 7.85 8.15 9.05 10.15 Quản lý trực tiếp 1.97 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87 Bảng 2. 10. Bảng lương Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017 – 2020 Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự (Đơn vị: 1.000 đồng) Loại nhân viên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nhân viên loại 1 1.54 1.98 2.15 2.35 2.67 2.88 3.05 3.24 3.37 3.68 Nhân viên loại 2 1.35 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 Nhân viên loại 3 1.20 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30 Nhân viên loại 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 Bảng 2. 11. Bảng lương khối nhân viên tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017 – 2020. Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Cuối năm nhân viên được thưởng thêm khoản tiền bằng một tháng lương gọi là lương tháng thứ 13. Thưởng thi đua: căn cứ vào bảng chấm điểm và xét chọn của các bộ phận công ty sẽ tặng cho các đơn vị, cá nhân đạt tiêu chuẩn: giấy khen Phụ cấp: Phụ cấp là khoản thu nhập thêm của người lao động, kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng. Công ty đang thực hiện 2 loại phụ cấp là phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp điện thoại. Trợ cấp: Công nhân viên tại công ty sẽ được hưởng những trợ cấp về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ thai sản, ốm đau, kinh phí công đoàn… theo đúng quy định của Nhà nước. Người lao động trong công ty được hưởng các chế độ y tế như : cấp phát thuốc khi ốm đau, tai nạn, được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận của cơ sở y tế. Phúc lợi: Các khoản phúc lợi hiện nay mà công nhân viên trong công ty được hưởng bao gồm: Tết dương lịch nghỉ 1 ngày và quà tặng Tết âm lịch nghỉ 9 ngày và 2.000.000 đồng Ngày quốc khánh nghỉ 1 ngày và quà tặng SVTH: Lê Thị Linh 33 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Về dịch vụ nghề nghiệp: tại các phòng ban của công ty được hỗ trợ trang thiết bị, các loại sách báo cần thiết, các loại tạp chí trong ngành,…kịp thời giúp đỡ cán bộ công nhân viên cập nhập thông tin 1 cách nhanh chóng Công ty quy định thời gian nghỉ phép hằng năm như sau: Nghỉ 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường Nghỉ 14 ngày đối với người làm việc trong môi trường độc hại Số ngày nghỉ hàng năm được tính theo thâm niên làm việc tại công ty. Cứ mỗi thâm niên làm việc 5 năm được nghỉ thêm một ngày Mức lương được hưởng trong thời gian nghỉ phép được tính: LNN = 100.000 x HS x SNN Trong đó: LNN: mức lương được hưởng trong thời gian nghỉ phép HS: hệ số cấp bậc. chức vụ SNN: số ngày nghỉ phép (Đơn vị: đồng) Stt Chức vụ Hệ số chức vụ Ngày nghỉ quy định Ngày nghỉ thâm niên Tiền lương 1 Giám đốc 7.3 12 3 20.950.000 2 Kế toán 5.58 12 2 5.834.000 3 Lập trình viên trưởng 6.31 12 2 18.372.000 4 Lập trình viên 5.65 12 2 17.345.000 5 Nhân viên parttime 3.27 12 2 4.578.000 6 Nhân sự 5.58 12 2 6.017.000 Bảng 2. 12. Bảng tiền lương nghỉ phép năm theo chức vụ Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự SVTH: Lê Thị Linh 34 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Đãi ngộ phi tài chính Công việc Hàng năm, công ty có tổ chức đánh giá hoạt động kinh doanh, thái độ làm việc… từ đó tổ chức khen thưởng và việc khen thưởng, kỷ luật sẽ được cấp lãnh đạo trực tiếp làm. Những việc này có tác dụng rất lớn đối với cán bộ công nhân viên. Những người làm việc tốt kỳ này sẽ cố gắng hơn ở kỳ sau, còn những người làm việc chưa tốt sẽ quyết tâm hơn trong những công việc sắp tới. Tiêu chuẩn khen thưởng kỷ luật: CBCNV có khen thưởng được cộng điểm theo quy chế, cụ thể như sau: Khen thưởng cấp 1 được cộng từ 0,5 -> 2,5 điểm Khen thưởng cấp 2 được cộng từ 3,0 -> 5,0 điểm Khen thưởng cấp 3 được cộng từ 5,5 -> 7,5 điểm Khen thưởng cấp 4 được cộng từ 8,0 -> 10 điểm CBCNV vi phạm kỷ luật bị trừ điểm theo quy chế - khen thưởng kỷ luật, cụ thể: Kỷ luật nhắc nhở cấp 1 bị trừ từ 0,5 -> 2,5 điểm Kỷ luật khiển trách cấp 2 bị trừ từ 3,0 -> 5,0 điểm Kỷ luật cảnh cáo cấp 3 bị trừ từ 5,5 -> 7,5 điểm Kỷ luật cảnh báo nghiêm trọng cấp 4 bị trừ từ 8,0 -> 10 điểm Môi trường làm việc Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tạo động lực cho người lao động. Đây là một yếu tố quan trọng trong việc tạo hứng thú, kích thích lao động làm việc. Mặt khác, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính thần của người lao động. Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đè này, ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng và đầu tư xây dựng, cung cấp hệ thống trang thiết bị, phòng ốc… để tạo mọi điều kiện cho người lao động làm việc. Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. Hiện nay mức tiền thưởng mà công ty đang áp dụng được tính như sau: TT = NC x TTBQ x TLT Trong đó: TT: tiền thưởng được hưởng NC: ngày công là việc thực tế trong kỳ TTBQ: tiền thưởng bình quân trong kỳ TLT: tỷ lệ thưởng SVTH: Lê Thị Linh 35 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM PACOM SOLUTIONS VÀ ĐỀ XUẤT VỀ LỰA CHỌN CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP. 3.1. Ưu điểm 3.1.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: quy trình đơn giản, dễ thực hiện, điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hòa. 3.1.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực: Quy trình tuyển mộ khá rõ ràng, cụ thể, đảm bảo được các bước cơ bản trong tuyển dụng đồng thời cũng phù hợp với quy mô của công ty; có một mẫu hồ sơ cho các ứng viên dự tuyển rõ ràng, đầy đủ các điều kiện cơ bản mà một ứng viên phải có. Tin tuyển dụng thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển có chuyên môn. Chi phí tuyển dụng hàng năm rất ít, nằm trong giới hạn cho phép của giám đốc. Có kế hoạch tuyển dụng ngay khi các phòng ban nêu ý kiến nhu cầu, nên nhân sự mới có nhân chóng đáp ứng được yêu cầu công việc. 3.1.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực: đào tạo nhân viên mới có hiệu quả hữu ích; sử dụng giảng viên có chất lượng cao; nội dung thiết thực gắn với công việc. Nội dung các buổi đào tạo thiết thực, gần gũi với công việc, hiệu quả đào tạo tốt. Chi phí đào tạo tương đối ít qua các năm, nằm trong giới hạn cho phép của giám đốc. Có sự kết hợp giữa các công ty cùng ngành, giúp giảm chi phí đào tạo. 3.1.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng được một hệ thống các tiêu chuẩn phương pháp đánh giá khách quan năng lực thực hiện công việc của nhân viên; phương pháp đánh giá đơn giản, có thể sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc… 3.1.5. Công tác đãi ngộ nhân lực Công tác đãi ngộ nhân lực: Công ty đã cố gắng áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ: cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính với mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thân của cán bộ công nhân viên. SVTH: Lê Thị Linh 36 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội 3.2. Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Nhược điểm 3.2.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Việc đưa ra kế hoạch với việc thực hiện chính sách lao động của công ty còn chưa khớp nhau. - Công tác phân tích công việc, định mức lao động chưa được thực hiện khoa học và chưa có quy định cụ thể về công tác này. - Hệ thống thông tin về nhân sự mới ở dạng chung chung, chưa được xây dựng thống nhất ở tất cả các bộ phận. 3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Hình ảnh công ty chưa được quảng bá, giới thiệu đến các trường đại học lớn trong nước.Vì công ty có quy mô chưa lớn, số lượng thành viên ít, nhu cầu tuyển dụng chưa nhiều. - Cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng chưa đáp ứng hết được nhu cầu sử dụng, do đặc thù nghề nghiệp ở lĩnh vực IT phát triển liên tục, chi phí cao; số lượng nhân viên thử việc không đạt yêu cầu của công ty thấp nhưng số lượng nhân viên được thử việc ít. - Nguồn ứng viên chưa đa dạng, chưa tận dụng được nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm. Đa phần nguồn ứng viên được lấy từ nguồn nội bộ, qua quen biết, giới thiệu từ các thành viên trong công ty. 3.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực - Việc lập kế hoạch đào tạo chưa định hướng rõ nên tập chung vào mục tiêu đào tạo nào nhất, cần phải triển khai thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả. Đa phần nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều đã trải qua làm việc ở các doanh nghiệp khác nên việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao sao cho hiệu quả nhất còn khó khăn. - Quy trình đánh giá đối tượng sau đào tạo còn chưa sát với thực tế của công ty, khó khuyến khích nhân viên tham gia khóa đào tạo. Phần lớn nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều đã trải qua làm việc ở các doanh nghiệp khác nên việc tham gia đào tạo chưa nhiệt tình. - Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính định tính chưa cao. Điều này có thể gây nên tình trạng chênh lệch giữa số lượng đào tạo với yêu cầu của công việc, khiến cho công ty không tận dụng hết khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên. SVTH: Lê Thị Linh 37 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đào tạo nhân viên mới trực tiếp một cách hệ thống, đối với nhân viên này công ty mới chỉ dừng lại ở việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại chỗ, gây nên sự nhàm chán. - Chi phí hạn chế. 3.2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc - Phương pháp đánh giá còn hạn chế, không nên chỉ dùng 1 phương pháp đánh giá mà phải biết kết hợp nhiều phương pháp khác nhau. Người đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng là Giám đốc nên có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác. - Trong quá trình thực hiện đánh giá còn nhiều vấn đề xảy ra mà nhà quản trị chưa lường hết được vì vậy cũng ảnh hưởng tới kết quả đánh giá. Số lượng nhân viên của công ty ít, việc đánh giá còn dựa trên tình cảm và các mối quan hệ khác nên kết quả đánh giá chưa chuẩn. - Việc sử dụng kết quả đánh giá mới dừng lại ở thi đua khen thưởng, chưa gắn kết chặt chẽ với việc chi trả thu nhập tăng lên hay giảm xuống. - Công tác đánh giá khá tập trung vào các yếu tố nội quy như: Giờ làm, số buổi nghỉ, … Vì tính chất công việc khác nhau nên đánh giá kết quả thực hiện công việc các nhân viên rất khó. 3.2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực - Tuy công ty đã áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ nhưng các hình thức đãi ngộ chưa thật phong phú, đa dạng và đặc sắc. Rất nhiều công ty khác đều có các chính sách đãi ngộ này, chưa tạo nên nét đặc sắc, nét riêng của công ty. - Việc đề bạt, thăng tiến cho người lao động chưa được khách quan. 3.3. Đề xuất hoàn thiện Các đề xuất, giải pháp khắc phục nhược điểm và phát huy ưu điểm: 3.3.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Công ty nên lập kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho họ và có thể tuyển mới đặc biệt là tuyển thêm chuyên viên làm công tác quản trị nhân sự tại công ty. - Phân tích công việc rõ ràng giúp cho công ty biết được nội dung và các yêu cầu của công việc doanh nghiệp của mình. - Hoàn thiện Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bằng cách lập các kế hoạch nhân sự một cách rõ ràng, ví dụ kế hoạch thực hiện đánh giá thực hiện công việc bằng cách: SVTH: Lê Thị Linh 38 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc bằng cách tiến hành công tác phân tích công việc ở các phòng ban và dựa vào kết quả đó để xây dựng hệ thống: xây dựng hệ thống thông tin hai chiều từ cấp lãnh đạo tới nhân viên và thông tin phản hồi từ nhân viên tới lãnh đạo. Gắn đánh giá thực hiện công việc với công tác thù lao, khen thưởng, đào tạo và phát triển,… 3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác, nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc để tìm ra người phù hợp với công việc mà công ty sắp giao. - Mở rộng các hình thích ứng tuyển cho các ứng viên, để nguồn tuyển dụng của công ty thêm phong phú hơn. Các ứng viên tham gia ứng tuyển cần có những cam kết tích cực, có khả năng, thực sự có nhu cầu và mong muốn làm việc trước khi ứng tuyển. 3.3.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực - Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lược trong dài hạn. - Các nhân viên mới cũng nên được đào tạo thêm về văn hóa doanh nghiệp. Việc này sẽ giúp cho người lao động nhận thức rõ về tổ chức nơi họ làm việc và có thể thích ứng tốt với tổ chức và hòa nhập với môi trường. - Trong chương trình đào tạo, ngoài đào tạo kiến thức chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hóa công ty, làm cho họ thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của công ty. - Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý. 3.3.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc - Hoàn thiện khâu phản hồi thông tin: người đánh giá cần hiểu rằng “phản hồi thông tin là một cuộc nói chuyện chính thức cùng nhau tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho các vấn đề còn tồn tại và đưa ra những mục tiêu cụ thể cho kỳ tới giữa họ và từng người lao động mà họ quản lý”. - Hoàn thiện phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng, phù hợp với đặc thù công việc và có những thang đo phù hợp để phân chia được người thực hiện tốt và người thực hiện không tốt. SVTH: Lê Thị Linh 39 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc: thiết kế lại phiếu đánh giá để khắc phục những hạn chế đã phân tích. Xem xet cụ thể với từng đối tượng đánh giá khác nhau thì cần có những phương pháp phù hợp, người đánh giá phù hợp. - Hệ thống phải đảm bảo các tiêu chuẩn và tiêu thức đánh giá phải phục vụ được mục tiêu giảm chi phí, nâng cao chất lượng của công ty đang hướng đến. Như vậy mới động viên và thu hút nhân viên tham gia vào quá trình này. 3.3.5. Công tác đãi ngộ nhân lực - Đảm bảo trả lương đúng ngày, trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say trong công việc. - Chương trình người lao động được tuyên dương hay trao tặng bằng khen trước sự chứng kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. - Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm tập trung toàn bộ năng lực của nhân viên. - Trong quy định về mức thưởng của công ty thì nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo ra tính công bằng, dân chủ cho người lao động. - Hình thức thưởng có thể phong phú hơn ví dụ ngoài thưởng bằng tiền, có thể bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ. - Tạo động lực bằng kích thích vật chất: Công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để đánh vào tâm lý người lao động nếu họ muốn làm việc với tất cả bầu nhiệt huyết của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động.. Tuy nhiên phải áp dụng một cách hợp lý và năng động. - Tạo động lực về mặt tinh thần: Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thằng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi nơi làm việc; Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty; Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa công ty và người lao động của công ty. 3.4. Lựa chọn chuyên đề “Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực lại công ty Cổ phần Phần mềm PACOM” là đề xuất chuyên đề thực tập của em. Em nhận thấy tại công ty hoạt động đãi ngộ nhân lực khá thú vị và được quan tâm. SVTH: Lê Thị Linh 40 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà đặc biệt là đối với lĩnh vực kinh doanh của công ty Cổ phần Phần mềm PACOM thì sự đòi hỏi về chất lượng, sáng tạo và tính đa dạng, phong phú cũng như uy tín phải được đặt lên hàng đầu. Vì vậy công ty phải có những chiến lược nhằm đáp ứng thị trường, trong đó việc quan tâm đến đội ngũ nhân viên là chìa khóa trong hoạt động kinh doanh, mang lại thành công cho doanh nghiệp. Chính vì vậy công ty nên chú trọng hơn nữa đến công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: Khuyến khích, động viên nhân viên, quan sát chặt chẽ và nắm rõ mọi hành động, diễn biến cũng như tình hình nhân sự trong công ty. Ngoài ra công ty cần phải nâng cao công nghệ, trang thiết bị phục vụ nhân viên làm việc. Công ty cũng nên trang bị thêm kiến thức, ý thức, kỹ năng cho nhân viên nhằm thích nghi với các tình hình trong tương lai. Qua quá trình được tham gia thực tập tại công ty Cổ phần Phần mềm PACOM, phân tích thực tế tình hình sản xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty có thể kết luận như sau: Tuy mới thành lập chưa được bao lâu từ cuối năm 2017 đến nay nhưng công ty Cổ phần Phần mềm PACOM đang từng bước khẳng định và đã có một số thành công nhất định. Để đạt được những thành công này thì chắc chắn rằng công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Hoạch định, đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ, … đóng vai trò rất quan trọng. Bộ máy nhân sự của công ty tuy còn hạn hẹp về số lượng nhưng đã ổn định và thực hiện tốt chức năng, trọng trách của mình. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn tồn tại một số hạn chế trong công tác quản trị nhân sự và cần có những giải pháp để hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới. Trong phạm vi còn hạn chế một số giải pháp em đã nêu nhằm phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế khắc phục nhược điểm của các công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự nhằm giúp hoàn thiện hơn hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm sắp tới. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô, công ty và các anh chị trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành quá trình thực tập tốt nghiệp tại doanh nghiệp. SVTH: Lê Thị Linh 41 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Phụ lục Phụ lục 1: Đánh giá năng lực nhân viên qua quá trình thực hiện công việc trong năm 2020 Phụ lục 2: Phiếu điều tra chất lượng đào tạo cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM Phụ lục 3: Phiếu điều tra đánh giá giảng viên, chất lượng của chương trình đào tạo và thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên công ty Phụ lục 4: Phiếu khảo sát đánh giá về nội dung đào tạo tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM. Phụ lục 5: Phiếu điều tra, khảo sát mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ nhân sự Phụ lục 6: Mô tả công việc cho vị trí trưởng phòng nhân sự SVTH: Lê Thị Linh 42 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh PHỤ LỤC 1: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QUA QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG NĂM 2020 Tên CBNV: ............................................ Chức danh: ............................................. Phòng ban: ............................................. Hướng dẫn thực hiện: - Cán bộ nhân viên (CBNV) tự đánh giá và cho điểm theo năng lực làm việc của mình theo những tiêu chí có sẵn (thang điểm tựđánh giá từ 1 đến 5 tùy theo khả năng làm việc của mỗi CBNV). - Dựa trên kết quả đánh giá, mỗi nhân viên sẽ có số điểm cụ thể và tự động được xếp loại theo quy định mà không theo ý kiến chủ quan của đơn vị, để bảo đảm tính khách quan. - Bảng thang điểm đánh giá thi đua được lập không thông qua cấp quản lý, chuyển thẳng qua phòng nhân sự trong vòng 05 ngày kể từ ngày thang điểm được chuyển đến nhân viên. PHẦN I: NHÂN VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ A- CBNV tự đánh giá về quá trình làm việc trong thời gian qua của mình và cho ý kiến, đề xuất. 1. Tóm tắt về các chức năng, nhiệm vụ công việc chính của bạn trong thời gian vừa qua? ..................................................................................................................................... 2. Bạn nhận thấy kết quả thực hiện công việc thời gian qua của mình như thế nào: tốt, đạt yêu cầu hay kém? Giải thích lý do vì sao? ..................................................................................................................................... 3. Điều gì bạn thích và không thích khi làm việc tại công ty trong thời gian vừa qua? Bạn có ý kiến gì đóng góp cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới không? ..................................................................................................................................... 4. Bạn có thể làm gì để nâng cao chất lượng thực hiện công việc trong vị trí hiện tại? ..................................................................................................................................... B- CBNV tự cho điểm theo khả năng và năng lực làm việc của mình theo những tiêu chí sau đây: Thang điểm đánh giá (1và 2 điểm= Kém, 3 điểm = Trung bình, 4 điểm = Khá, 5 điểm = Tốt) SVTH: Lê Thị Linh 43 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội 1. Kiến thức về công việc 3. Kiến thức chuyên môn 5. Kỹ năng quản lý thời gian 7. Lập kế hoạch công việc và làm báo cáo công việc với cấp trên Khoa: Quản Lý Kinh Doanh ______ 2. Sự sáng tạo điểm ______ điểm 4. Khả năng giải quyết vấn _____ điểm ______ đề và đưa ra quyết định điểm 6. Kỹ năng làm việc theo _____ điểm nhóm và mở rộng công việc ______ 8. Mức độ hoàn thành công _____ điểm việc được giao 10. Khả năng làm việc độc 9. Khả năng chịu được áp lực ______ lập và sự linh hoạt trong công việc điểm 11. Kỹ năng giao tiếp ______ đồng nghiệp, khách hàng và điểm đối tác 13. Chất lượng, số lượng công việc hoàn thành _____ công việc 12. Mối quan hệ với cấp trên, điểm điểm _____ điểm điểm 14. Tinh thần học hỏi và cầu _____ ______ tiến điểm điểm Tổng điểm: …………. PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ 1. Điểm mạnh của nhân viên Đưa ra những điểm mạnh của nhân viên khi đánh giá công tác: ..................................................................................................................................... Những đề nghị mà nhân viên cần chỉnh sửa và cải thiện: ..................................................................................................................................... Những đề xuất của người quản lý đối với nhân viên được đánh giá: ..................................................................................................................................... Ngày … tháng … năm 2020 SVTH: Lê Thị Linh Học viên Quản lý (Ký tên) (Ký tên) 44 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM PACOM Kính gửi các anh/chị nhân viên của công ty Tôi là sinh viên của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. Hiện nay, tôi đang tiến hành một cuộc điều tra khảo sát về “hiệu quả công tác đào tạo của cán bộ nhân viên” trong công ty để phục vụ cho báo cáo tốt nghiệp. Vì vậy, tôi mong sự hợp tác giúp đỡ của các anh/chị. Tôi xin cam đoan tất cả mọi thông tin chỉ để phục vụ mục đích nghiên cứu. Xin cảm ơn các anh/chị đã dành thời gian để hoàn thành phiếu khảo sát này. 1. Thông tin cá nhân Họ và tên:……………………………… Tuổi:…………………………………… Chức vụ:………………………………. 2. Theo anh/chị tham gia các khóa học trong công ty là A. Rất có ích
4. Nếu đã từng tham gia, anh/chị tham gia đào tạo theo hình thức nào? A. Đào tạo tại nơi làm việc B. Đào tạo các lớp cơ bản C. Đào tạo các lớp chuyên sâu D. Đào tạo ngoài nơi làm việc 5. Anh/chị muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì? A. Thực hiện tốt công việc hiện tại B. Tăng lương C. Thăng tiến D. Học hỏi thêm 6. Đánh giá của anh/chị về phương pháp áp dụng trong các khóa đào tạo? A. Rất phù hợp
SVTH: Lê Thị Linh 45 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh C.Bình thường 7. Đánh giá của anh/chị về giáo viên giảng dạy trong các khóa đào tạo? A. Rất tốt
8. Đánh giá của anh chị về cơ sở vật chất và trang bị phục vụ khóa học? A. Hiện đại
10. Anh/chị đánh giá thế nào về mức độ phù hợp của quá trình đào tạo so với yêu cầu công việc? A. Rất phù hợp
11. Nếu anh chị cho rằng quá trình đào tạo không phù hợp, anh/chị hãy cho biết nguyên nhân? A. Kiến thức không sát với thực tế B. Thời gian đào tạo không phù hợp C. Kiến thức đào tạo vượt quá khả năng tiếp thu của tôi D. Nguyên nhân khác: ............................................................................................ 12. Anh/chị đánh giá công tác hỗ trợ kinh phí đào tạo được thực hiện ở mức độ nào? A. Tốt
13. Anh/chị có đề nghị gì về việc sửa đổi các khóa học không? ……………………………………………………………………………………… Xin cảm ơn anh chị đã tham gia vào cuộc điều tra này! SVTH: Lê Thị Linh 46 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh PHỤ LỤC 3: PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN, CHẤT LƯỢNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ THÁI ĐỘ, TINH THẦN LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CÔNG TY Họ và tên người tham gia:……………………………… Giới tính:……………………… Bộ phận làm việc:………………………………………. Trong phiếu khảo sát, bao gồm các câu hỏi lựa chọn và câu hỏi mở. Với những câu hỏi lựa chọn anh/chị vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống có những phương án lựa chọn của mình.Với những câu hỏi mở anh/chị vui lòng điền đầy đủ ý kiến cá nhân của mình. 1. Anh (chị) vui lòng cho biết tên khoá đào tạo và hình thức, địa điểm đào tạo: ..................................................................................................................................... 2. Anh (chị) đánh giá như thế nào về chất lượng chung của khoá đào □ Tốt □ Kém □ Khá □ Rất kém □ Trung bình 3. Nội dung có phù hợp với yêu cầu của công việc không? □ Phù hợp □ Rất phù hợp □ Không phù hợp □ Hoàn toàn không phù hợp 4. Trang bị cơ sở vật chất có đầy đủ không? □ Có □ Không 5. Thời gian đào tạo có phù hợp không? □ Phù hợp □ Không phù hợp 6. Khoá đào tạo có giúp ích gì cho anh (chị) không? □ Rất có ích □ Có ích □ Không có ích □ Hoàn toàn không có ích 7. Khóa đào tạo có ý nghĩa thực tiễn không □ Rất thực tế SVTH: Lê Thị Linh 47 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh □ Thực tế □ Không thực tế □ Hoàn toàn không thực tiễn 8. Khóa đào tạo có hấp dẫn, lôi cuốn không? □ Rất hấp dẫn lôi cuốn □Hấp dẫn lôi cuốn □ Không hấp dẫn lôi cuốn □ Hoàn toàn không hấp dẫn lôi cuốn 9. Chương trình có xứng đáng với chi phí mà công ty và anh (chị) đã bỏ ra không? □ Rất xứng đáng □ Xứng đáng □ Không xứng đáng □ Hoàn toàn không xứng đáng 10.Những điều anh (chị) chưa hài lòng về chương trình đào tạo này? (1) …………………………………………………………………………………… (2) …………………………………………………………………………………… (3) …………………………………………………………………………………… 11.Anh (chị) có yêu cầu, kiến nghị gì không? (1) …………………………………………………………………………………… (2) …………………………………………………………………………………… (3) …………………………………………………………………………………… 12.Anh chị đánh giá thế nào về trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm và lòng nhiệt tình của giảng viên ? SVTH: Lê Thị Linh 48 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Mức độ đánh giá Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Trình độ Kỹ năng chuyên môn sư phạm Lòng nhiệt tình Rất tốt (10 điểm) Tốt (8 điểm) Bình thường(6 điểm) Kém (5 điểm) Rất kém ( dưới 5 điểm) Xin cảm ơn anh chị đã tham gia vào cuộc điều tra này! SVTH: Lê Thị Linh 49 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ VỀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM PACOM Họ và tên người tham gia:……………………….... Giới tính:………………………………………….. Bộ phận làm việc:…………………………………. Cách thức thực hiện: ……………………………… Trong phiếu khảo sát, bao gồm các câu hỏi lựa chọn và câu hỏi mở. Với những câu hỏi lựa chọn anh/chị vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống có những phương án lựa chọn của mình.Với những câu hỏi mở anh/chị vui lòng điền đầy đủ ý kiến cá nhân của mình. 1. Anh (chị) vui lòng cho biết tên khoá đào tạo anh/ chị đã tham gia: ……………………………………………………………………………………… 2. Anh (chị) đánh giá như thế nào về chất lượng chung về nội dung khoá đào tạo ? □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém □ Rất kém 3. Nội dung khóa học có phù hợp với yêu cầu của công việc không? □ Phù hợp □ Ít phu hợp □ Không phù hợp 4. Kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo có phù hợp với công việc của anh/chị không? □ Phù hợp □ Ít phu hợp □ Không phù hợp 5. Kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế không ? □ Phù hợp □ Ít phu hợp □ Không phù hợp SVTH: Lê Thị Linh 50 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 6. Kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo có phù hợp với mong muốn nguyện vọng của anh/chị không? □ Phù hợp □ Ít phu hợp □ Không phù hợp 7. Khoá đào tạo có giúp ích gì cho anh (chị) không? □ Rất có ích □ Không có ích □ Có ích □ Hoàn toàn không có ích 8. Nội dung khóa đào tạo có hấp dẫn, lôi cuốn không? □ Rất hấp dẫn lôi cuốn □ Không hấp dẫn lôi cuốn □Hấp dẫn lôi cuốn □ Hoàn toàn không hấp dẫn lôi cuốn 9. Anh/chị có hài lòng với nội dung khóa đòa tạo mình đã tham gia không?( nếu không anh/chị nêu rõ điểm anh chị chưa hài lòng) ……………………………………………………………………………………… 10. Những điều anh (chị) chưa hài lòng về chương trình đào tạo này? (1) ……………………………………………………………………………………. (2) ……………………………………………………………………………………. (3) ……………………………………………………………………………………. 11.Anh (chị) có yêu cầu, kiến nghị gì không? (1) ………………………………………………………………………………......... (2) ……………………………………………………………………………………. (3) …………………………………………………………………………………... Xin cảm ơn anh chị đã tham gia vào cuộc điều tra này! PHỤ LỤC 5: PHIẾU ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Kính chào quý anh, chị! Là một học viên đang thực tập, chúng tôi tiến hành khảo sát mức độ hài long của quý anh, chị về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM. Để thự hiện công trình nghiên cứu này, chúng tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý vị bằng cách trả lời câu hỏi được nêu dưới đây. SVTH: Lê Thị Linh 51 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Các kết quả có được chỉ phục vụ cho việc thực hiện đề tài, không dùng vào mục đích khác. Xin chân thành cảm ơn! Họ và tên người tham gia: ....................................... Giới tính: ................................................................. Bộ phận làm việc: ................................................... Chức vụ công tác: ................................................... Tuổi tác: .................................................................. Thời gian làm việc tại công ty: ................................ Trình độ học vấn: .................................................... Xin hỏi về mức độ hài lòng của anh(chị) đối với công việc của bản thân trên những phương diện sau: 1-Không hài lòng 2-Chưa hài lòng 4-Hài lòng 5-Rất hài lòng SVTH: Lê Thị Linh 3-Tương đối hài lòng 52 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Điểm đánh giá 1 2 3 4 STT Tiêu chí đánh giá A 1 2 3 4 5 6 B 7 8 Về tiến độ tiền lương Mức độ hành lòng của anh/chị về mức lương đang nhận được. Mức lương hiện tại xứng đáng với năng lực, khả năng và kết quả thực hiện công việc của anh/chị. Chế độ trả lương hiện nay là công bằng. Chính sách tiền lương hiện tại là rõ ràng. Lương được thanh toán đúng kỳ hạn. Mức lương của Công ty là cao so cới mặt bằng chung trên địa bàn. Về chế độ lương năng suất hàng tháng Việc bình xét, xếp loại năng suất lao động hàng tháng là chính xác. Tiền lương năng suất thể hiện đúng kết quả thực hiện C công việc của người lao động. Về chế độ thưởng hoàn thành kế hoạch năm Việc áp dụng các tiêu chí để thưởng thành tích hoàn 9 thành kế haojch hàng năm của người lao động là chính 10 D 11 12 E 13 14 15 16 17 18 5 xác. Chế độ thưởng hoàn thành kế hoạch công tác năm thể hiện đúng sự đóng góp của người lao động. Về phụ cấp, ăn ca,… Chế độ ăn ca được thực hiện tốt. Các chế độ phụ cấp trong lương được thực hiện tốt. Các chính sách đãi ngộ nhân sự khác Công việc được bố trí phù hợp với khả năng, năng lực của anh/chị. Công tác quy hoạch nhân sự của Công ty được tổ chức, thực hiện tốt. Việc áp dụng thời gian làm việc đối với từng công việc, bộ phận là phù hợp. Kết quả đánh giá nhân sự cuối năm đối với người lao động là chính xác. Công tác khen thưởng sáng kiến, giải pháp hữu ích được thực hiện tốt. Công tác đào tạo cho người lao động được tổ chức, thực hiện tốt. SVTH: Lê Thị Linh 53 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội 19 20 Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Môi trường, điều kiện làm việc đối với người lao động được thực hiện tốt Tâm tư, nguyện vọng của người lao động được ghi nhận và đáp ứng kịp thời Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý anh,chị ! PHỤ LỤC 6: MÔ TẢ CÔNG VIỆC CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ 1. Thông tin chung: Vị trí: trưởng phòng nhân sự Bộ phận: phòng nhân sự Quản lý trực tiếp: giám đốc Thời gian làm việc: giờ hành chính 2. Mục đích công việc: Quản lý toàn bộ hoạt động nhân sự đáp ứng và phục vụ tốt cho mục tiêu kinh doanh của công ty 3. Nhiệm vụ cụ thể: - Lập kết hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm quý, tháng - Xác định chương trình phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên công ty - Xác định chính sách tháng tiến và thay thế nhân sự - Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh và chiến lược kinh doanh - Xác định suy chế lương, thưởng, các biện pháp khuyến khích, kích thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ đãi ngộ cho người lao động - Tổ chức và thực hiện công tác hành chánh theo chức năng, nhiệm vụ và theo yêu cầu của giám đốc - Quản lý công tác tuyển dụng của công ty - Tham mưu cho ban giám đốc xây dựng bộ máy hoạt động của công ty - Xác định hệ thống các quy chế, quy định của công ty 4. Quyền hạn, trách nhiệm: - Tổ chức thực hiện các quy định về nhân sự của giám đốc - Quyết định các vấn đề liên quan nhân sự trong chức năng, nhiệm vụ, quyền được giao - Phủ định công việc của nhân viên thuộc quyền và chịu trách nhiệm về các quyết định SVTH: Lê Thị Linh 54 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Đình chỉ tạm thời công việc của nhân viên thuộc quyền và báo cáo với lãnh đạo trong 24 giờ - Đề xuất các hình thức thi đua, khen thưởng và kỷ luật toàn công ty - Kiến nghị phương án xây dựng cơ cấu tổ chức chiến lược nhân sự - Các quyền khác được quy định trong hợp đồng lao động 5. Mối quan hệ báo cáo: *Mối quan hệ bên trong - Ban lãnh đạo: bái cáo tình hình quản lý, sử dụng và các vấn đề liên quan đến người nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Các phòng ban: thu thập thông tin về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá - Các nhân viên trong phòng nhân sự: tổ chức, lãnh đạo, kiển tra công việc có liên quan đến nhân sự *Mối quan hệ bên ngoài - Các cơ quan nhà nước có liên quan: nắm bắt nhanh các vấn đề các quy định, chính sách liên quan đén người lao động - Công ty cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao: tìm kiếm nguồn lực tốt - Sở lao động thương binh và xã hội: nắm bắt linh hoạt các quy định về BHXH, các vấn đề pháp lý , nghị định của luật lao động 6. Tiêu chuẩn: *Trình độ học vấn - tốt nghiệp đại học kinh tế, quản trị, hành chính,...trở lên - Chuyên ngành quản trị nhân lực - Vi tính văn phòng tương đương loại B trở lên *Kiến thức - có kiến thức về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp - Kiến thức về luật lao động - Có thức về tâm lý và động viên nhân viên - Có kiến thức về giao tiếp, ứng xử *Kỹ năng - kỹ năng lãnh đạo nhân viên - Kỹ năng lập kế hoạch - Kỹ năng tổ chứ, giám sát công việc SVTH: Lê Thị Linh 55 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, giải quyết vấn đề - Kỹ năng làm việc độc lập *Phẩm chất thái độ - Chịu đc áo lực cao - Trung thực, dũng cảm, nhiệt tình - Sáng tạo trong công việc - Bình tĩnh, kiểm soát vấn đề - Thích ứng với sự thay đổi công việc - Tích cực nâng cao naeng lực, trình độ chuyên môn *Kinh nghiệm - Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân sự - Kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạch định, quản lý nhân lực - Ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương *Đk thể chất: từ 30 tuổi trở lên, đủ sức khỏe để đi công tác *Đk làm việc: Được trang bị bàn làm việc, máy tính và các máy móc, thiết bị khác theo nghiệp vụ 7. Ký duyệt: SVTH: Lê Thị Linh 56 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Khoa Quản lý Kinh doanh Đại Học Công nghiệp Hà Nội(2019), Đề cương thực tập và các quy định về thực tập cơ sở ngành Quản trị nhân lực. [2] PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Th.S. Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. [3] Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. [4] Công ty TNHH Công Nghệ Toàn Cầu TBB (2019), kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty TNHH Công Nghệ Toàn Cầu TBB [5] Công ty TNHH Công Nghệ Toàn Cầu TBB (2018), Quyết định số 568/QĐ của Giám đốc công ty quy định thẩm quyền của ban lãnh đạo công ty trong việc thực hiện công tác đào tạo nhân lực. [6] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập I,II, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. [7] Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn BIOSEED Việt Nam”, ĐH Lao động – Xã hội, Hà Nội. [8] Lê Văn Tân (2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội. [9] Trần Kim Dung ( 2006), Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Thống Kê. [10] Nguyễn Hữu Lam(2007), Quản Trị Chiến Lược, NXB Thống Kê. [11] Tổng hợp các tư liệu, số liệu của Phòng Kế Toán và Phòng Hành Chính Nhân Sự công ty Cổ phần Phần mềm PACOM.(2020) |
