Đánh giá ưu điểm nhược điểm

Các doanh nghiệp nên có những phương pháp đánh giá nhân viên của mình theo từng kỳ. Một phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả sẽ giúp nhà quản lý có thể nhìn nhận một cách chính xác và khách quan nhất về năng suất làm việc của nhân viên.

1. Phương pháp xếp hạng theo cấp bậc

Phương pháp xếp hạng theo cấp bậc là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất trong các phương pháp hiện hành và được áp dụng nhiều cho các công ty có quy mô nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản, rõ ràng và số lượng nhân viên rất ít.

Nhà quản lý chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau, sau đó xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại. Những tiêu chí xếp hạng nhà quản lý quan tâm bao gồm: doanh số, chất lượng tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…

Ưu điểm:

• Phương pháp đơn giản, dễ sử dụng
• Rõ ràng về tiêu chuẩn đánh giá

Nhược điểm:

• Chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ, không thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn
• Tiêu chí đánh giá chưa chuyên sâu

2. Phương pháp bảng điểm

Phương pháp bảng điểm sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm,… Nhà quản lý sẽ đánh giá mỗi nhân viên theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình hoàn thành công việc của nhân viên đó.

Ưu điểm

• Phù hợp với đánh giá mức độ khái quát
• Phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa.

Nhược điểm

• Tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa và cụ thể hóa
• Mang tính chủ quan của nhà quản lý cao

3. Phương pháp so sánh từng cặp

Đối với so sánh từng cặp, đây được đánh giá là có tính khách quan và chính xác hơn so với phương pháp trên và có điểm tương tự như xếp hạng cấp bậc. Nó được thực hiện bằng cách so sánh tất cả nhân viên với nhau. Nhờ đó, phương pháp đánh giá nhân viên này sẽ tăng tính chính xác, khách quan và công bằng cho các nhân viên được đánh giá.

Hơn nữa, nhà quản lý cần cho điểm theo nguyên tắc sau đây:

• Cặp ngang nhau thì cho 1 điểm
• Nếu hơn được 2 điểm
• Nếu kém hơn thì nhận điểm 0

Ưu điểm

• Phương pháp này có độ chính tương đối cao
• Phù hợp với doanh nghiệp quy mô nhỏ

Nhược điểm

• Khó thực hiện khi có nhiều nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh quá nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn
• Chỉ dùng khi so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc
• Ảnh hưởng đến sự giảm sút tinh thần làm việc và sự đoàn kết của nhân viên

4. Phương pháp quan sát hành vi

Đây là phương pháp được thực hiện dựa vào việc quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Người đánh giá sẽ sử dụng phiếu kiểm tra hành vi và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ hơn là công nghiệp.

Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu. Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra.

Ưu điểm

• Thấy rõ được các hành vi của người được đánh giá
• Giảm thiểu những sai lầm liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm

Nhược điểm

• Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc.
• Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.
• Khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của mình.

5. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

Phương pháp quản trị nhân sự này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên, được rất nhiều các doanh nghiệp vừa và lớn áp dụng. Trình tự thực hiện có thể như sau:

Phương pháp đánh giá nhân sự quản trị bằng mục tiêu (MBO)

1. Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành.
2. Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.
3. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá sự phát triển của họ trong việc công việc.

Ưu điểm

• Đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ
• Có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên

Nhược điểm

• Nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai của ban quản trị
• Khó triển khai đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam

6. Phương pháp đánh giá bằng định lượng

Ở phương pháp đánh giá nhân viên bằng định lượng nhà quản lý sẽ phải định lượng các tiêu chí để đánh giá và có sự phân biệt mức độ quan trọng của từng tiêu chí nhất định.

• Xác định được những nhóm yêu cầu chủ yếu đối với năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong từng loại công việc nhất định.
• Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu và tham khảo ý kiến từ chuyên gia.
• Phân loại mức độ thỏa mãn các yêu cầu với năng lực thực hiện công việc thực hiện của từng nhân viên.
• Đánh giá tổng hợp về hiệu quả thực hiện công việc của các nhân viên

Ưu điểm

• Giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc hoàn thành công việc của nhân viên.
• Tiêu chí đánh giá rõ ràng và có chiều sâu

Nhược điểm

• Phương pháp tốn nhiều thời gian để triển khai thực hiện

7. Phương pháp đánh giá hiệu suất bằng chỉ số KPI

Chỉ số KPI có thể sử dụng để đo lường hiệu quả thành công của một dự án, công việc hoặc năng lực của một cá nhân, bộ phận. Tóm lại, KPI là một công cụ quản lý công việc rõ ràng giúp cho nhà quản lý dễ dàng phân tích, đánh giá các kết quả hoàn thành mục tiêu mà mình đặt ra cho nhân viên. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá nhân viên bằng KPI phức tạp hơn những gì bạn tưởng. Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ lạm dụng thuật ngữ mà không thực sự hiểu hết về tính chất của nó.

Bởi rất ít doanh nghiệp có thể tạo ra một bộ chỉ số KPI và đo lường hiệu quả. Thường chỉ có các doanh nghiệp vừa và lớn sẽ chú trọng thực hiện điều này. Bởi vì để có thể thiết lập KPI hiệu quả, bạn cần phải hiểu rõ công việc của từng nhân viên, đòi hỏi bạn phải có sự phối hợp chặt chẽ với ban quản trị.

Ưu điểm

• Có thể được sử dụng rộng rãi, áp dụng được cho nhiều loại hình doanh nghiệp
• Giúp công việc đánh giá được rõ ràng, chính xác

Nhược điểm

• Tốn thời gian để xây dựng được một bộ hồ sơ KPI hoàn chỉnh
• Dễ nhầm lẫn về khái niệm và cách triển khai

KẾT LUẬN

Bài viết giúp cho các doanh nghiệp có định hướng để đưa ra những phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp. Bên cạnh đó, phần mềm quản lý nhân sự FTSHRM giúp các doanh nghiệp quản lý quy trình đánh giá cho nhân viên:

Khuyết điểm nhược điểm là gì?

Khuyết điểm là tập hợp những điều, những việc, những hành vi không nên không phải trong cách hành động và cư xử. Đây là một khái niệm được đưa ra bởi Viện Ngôn ngữ học, trích trong từ điển tiếng Việt. Một cách hiểu khác, khuyết điểm chính là những hạn chế, sai phạm, thiếu sót trong tư cách, suy nghĩ hoặc hành động.

Ưu điểm và nhược điểm là gì?

Mỗi chúng ta đều có ưu điểm và nhược điểm. Ưu điểm là những điều tốt để duy trì và phát huy, còn nhược điểm là gì? Không phải ai cũng thực sự hiểu và biết cách sửa chữa khuyết điểm. Hiểu được khuyết điểm của bản thân là gì để thay đổi cũng là một cách nâng cao lòng tự trọng của bạn.

Nhược điểm của cơ chế thị trường là gì?

- Sự tác động của cơ chế thị trường dẫn đến sự phân hóa giàu nghèo, phân phối thu nhập không công bằng, sự phân cực về của cải, có tác động xấu đến đạo đức và tình người. - Nền kinh tế do cơ chế thị trường điều tiết một cách thuần túy khó tránh khỏi những thăng trầm, khủng hoảng, lạm phát, thất nghiệp.

Nhược điểm là gì ví dụ?

Nhược điểm (điểm yếu) là những khía cạnh còn thiếu sót trong hành vi, kỹ năng, kiến thức hay chuyên môn mà bạn làm chưa giỏi. Mà khi đối mặt với các tình huống khác nhau, người đó không thể đáp ứng được yêu cầu hay đạt được hiệu quả tối đa.