Căn cứ Nghị định số 165/HĐBT ngày 12-5- 1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động; sau khi thống nhất ý kiến với các Bộ, ngành liên quan, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn thêm như sau: PHẦN I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG 1. Về đối tượng, phạm vi áp dụng hợp đồng lao động (điều 1, khoản 1) được cụ thể hoá như sau:
Giám đốc và kế toán trưởng làm công cho các đơn vị nói trên cũng thuộc đối tượng áp dụng Thông tư này.
đ) Người lao động Việt Nam làm đại diện hoặc làm công cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân người nước ngoài đóng tại Việt Nam cũng thực hiện theo Thông tư này, nếu pháp luật lao động không có quy định khác. 2. Các đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động (Điều 1 khoản 2):
3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động (Điều 3):Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản thì phải theo đúng bản hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành. Hợp đồng giao kết bằng miệng nếu cần có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thoả thuận. 4. Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý vi phạm:Khi hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần theo điều 8 của pháp lệnh này, Điều 4 của Nghị định số 165-HĐBT ngày 12- 5- 1992 thì bên gây ra thiệt hại phải bồi thường cho bên kia theo mức độ thiệt hại gây ra. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận. Nếu việc thoả thuận không đạt kết quả thì đưa ra toà án xét xử. PHẦN II GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Trách nhiệm khi giao kết hợp đồng lao động (Điều 5):Người lao động xin việc nếu chưa có sổ lao động thì có thể nộp những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu của người sử dụng lao động như văn bằng hoặc giấy chứng nhận chuyên môn, nghiệp vụ, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch có xác nhận của Uỷ ban nhân dân địa phương nơi cư trú. 2. Người đại diện giao kết hợp đồng lao động (Điều 6):Đại diện cho một nhóm người lao động theo qui định tại Điều 6 Nghị định, chỉ áp dụng trong các trường hợp sau: người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa, vụ có thời hạn dưới 1 năm. 3. Danh mục những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm không được sử dụng lao động dưới 18 tuổi (Điều 12 Pháp lệnh Hợp đồng lao động) được thực hiện theo phủ lục B về danh mục nghề, công việc nặng nhọc, nguy hiểm ban hành kèm theo Thông tư số 19-LĐTBXH/TT ngày 31-12-1990 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội. Những công việc không được sử dụng lao động nữ thực hiện theo Thông tư số 9-TT/LB ngày 29-8-1986 của Liên Bộ Lao động Y tế. Trường hợp được sử dụng người dưới 15 tuổi thì chỉ được làm những loại công việc nhẹ nhàng, không có hại đến sức khỏe của họ như trình diễn nghệ thuật, đan, thêu, ren, thủ công mỹ nghệ v.v... Việc bảo hộ lao động cho người chưa thành niên áp dụng theo quy định hiện hành. 4. Việc áp dụng các loại hợp đồng lao động (Điều 7):
5. Việc làm thử (Điều 9):Khi người lao động làm thử hết thời gian làm thử việc thì người sử dụng lao động thông báo kết quả thử việc đến người lao động. Nếu việc làm thử có hợp đồng riêng (theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và xã hội ấn hành) mà người lao động không được thông báo thì phải chuyển sang ký kết hợp đồng. Khi hợp đồng lao động đã được ký kết mà có thời gian thử việc thì khi hết thời gian thử việc hợp đồng lao động đó đương nhiên có hiệu lực thi hành, nếu người lao động không nhận được thông báo kết quả thử việc. 6. Việc huỷ bỏ hợp đồng lao động khi người lao động không đến làm việc trong những trường hợp đặc biệt (Điều 10):
Người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ hợp đồng lao động các trường hợp nói trên, nếu trong 10 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị không xuất trình giấy xác nhận hợp lệ. PHẦN III THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động không thực hiện chế độ ngừng việc (Điều 12) trong các trường hợp sau:
Trong trường hợp người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động thì họ vẫn được trợ cấp ngừng việc. 2. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp tạm hoãn (Điều 13):Khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
Nếu người lao động gặp trường hợp đặc biệt nói tại điểm 6, phần II trên thì thời hạn được kéo dài thêm không quá 10 ngày. 3. Thời gian liên tục người lao động không hoàn thành nhiệm vụ (Điều 16) được xác định như sau:Người lao động do lỗi bản thân, liên tục không hoàn thành nhiệm vụ như không hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động, với thời gian sau đây:
4. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 17).Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm pháp luật hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm thu nhận họ trở lại làm việc như cũ và khôi phục mọi quyền lợi, kể cả danh dự của họ trong thời gian bị xử lý sai. Ngoài ra tuỳ theo mức độ vi phạm nhẹ hoặc nặng mà người sử dụng lao động còn bị sử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật. 5. Cơ sở để tính trợ cấp thôi việc (Điều 19):
Trong tổng số thời gian làm việc nói trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc với người sử dụng lao động để hưởng khoản trợ cấp thôi việc: Thời gian thử việc. Thời gian học nghề theo hình thức kèm cặp tại đơn vị. Thời gian nghỉ vì ốm đau bệnh tật, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản hoặc điều trị, điều dưỡng theo chế độ hiện hành của Nhà nước. Thời gian nghỉ lễ nghỉ phép hàng năm. Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc chỉ ngừng việc theo quy định tại điều 12 Nghị định này. Thời gian bị xử lý oan (không phạm lỗi) về kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động (để tính trợ cấp thôi việc) do 2 bên thoả thuận.
Từ 1 tháng đến dưới 7 tháng được tính bằng nửa năm làm việc. Từ 7 tháng đến 12 tháng được tính tròn 1 năm làm việc.
6. Về chế độ thôi việc (Điều 19):
Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc một lần nói trên do đơn vị tự lo. 7. Bảo hiểm xã hội đối với lao động làm việc cho các tổ chức, cá nhân thuộc các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh (Điều 19, khoản 5):Trừ trường hợp pháp luật lao động có quy định khác, về bảo hiểm xã hội được thực hiện như sau: Hàng tháng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nộp một khoản tiền bảo hiểm xã hội bằng 15% tổng quỹ lương (tính theo mức tiền công hoặc tiền lương chính ghi trong hợp đồng lao động) của số người lao động, bao gồm cả cán bộ quản lý làm việc tại doanh nghiệp. Khoản này được phân bổ như sau: 5% nộp vào tổ chức bảo hiểm hoặc quỹ bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp do đại diện của doanh nghiệp và đại diện người lao động (nơi chưa có tổ chức công đoàn) cùng quản lý để chi các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Các mức và tỷ lệ bảo hiểm xã hội, người lao động được hưởng theo quy định phần II của Thông tư số 207- TT/TLĐ ngày 15-11-1988 của tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đối với người sử dụng lao động là nhóm kinh doanh, cá thể, hộ kinh tế gia đình sử dụng dưới 10 lao động thì có thể chi trả khoản bảo hiểm 5% trực tiếp cho người lao động để họ tự lo. 10% nộp cho tổ chức bảo hiểm (nếu có) hoặc nộp vào quỹ bảo hiểm tại doanh nghiệp để chi trả về chế độ hưu trí, mất sức lao động, tử tuất. 8. Về quyền lợi của người làm hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa, vụ dưới 1 năm được hưởng như sau:Tiền công do hai bên thoả thuận nhưng mức tiền công không được thấp hơn mức lương tối thiểu cùng ngành nghề đối với lao động làm việc trong khu vực Nhà nước. Cơ sở để tính mức tiền công bao gồm lương, cấp bậc công việc theo thang, bảng lương hiện hành đối với lao động làm việc trong khu vực Nhà nước; Phụ cấp lương quy định tại mục 5, phần III thông tư này; Bảo hiểm xã hội và trợ cấp khác. Bảo hiểm xã hội và trợ cấp khác tính bằng 30% lương cấp bậc công việc, bao gồm các khoản sau: Bảo hiểm xã hội 15% Nghỉ lễ, nghỉ phép 5% Tiền tàu xe đi lại khi nghỉ phép 10%. Trong khi thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đã giải quyết được khoản nào thì khi thanh toán tiền công với người lao động trừ khoản đó. Ngoài tiền công, người lao động còn được hưởng các chế độ bảo hộ lao động, tiền thưởng, bồi dưỡng ca ba, ăn giữa ca, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, ... (nếu có) như người làm hợp đồng với thời hạn 1 năm trở lên. PHẦN IV GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ XỬ LÝ VI PHẠM 1. Hội đồng hoà giải.
Hội đồng hoà giải ở cơ sở được thành lập trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước, các doanh nghiệp, cơ quan Đảng, Đoàn thể, tổ chức xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị), có sử dụng lao động từ 10 người trở lên. Số thành viên của mỗi bên (đại diện người lao động và đại diện đơn vị sử dụng lao động) tham gia Hội đồng do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất mỗi bên cử 2 thành viên. Đối với những đơn vị không thành lập Hội đồng hoà giải thì những vụ tranh chấp lao động do Hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết.
Hội đồng hoà giải lao động ở cơ sở tiến hành hoà giải các vụ tranh chấp lao động tại đơn vị theo Điều 22 của Nghị định và quy định tại mục 4, phần IV Thông tư này. 2. Hội đồng Trọng tài lao động.
3. Thẩm quyền và trách nhiệm của Hội đồng Trọng tài lao động.3.1. Hội đồng Trọng tài Lao động các cấp:
Đơn vị đóng trong địa bàn quận, huyện mà ở đó Hội đồng hoà giải ở cơ sở đã giải quyết, nhưng đương sự còn khiếu nại; khi phát hiện có tình tiết mới hoặc phát hiện việc giải quyết có dấu hiệu vi phạm pháp luật; có kháng nghị của Chủ tịch Hội đồng Trọng tài cấp trên.
Đơn vị đóng trong địa bàn tỉnh hoặc cấp tương đương do Hội đồng hoà giải cơ sở chuyển đến (nơi không có Hội đồng Trọng tài quận, huyện). Đơn vị chưa có Hội đồng hoà giải ở cơ sở. Đương sự trực tiếp gửi đơn đến yêu cầu giải quyết trong trường hợp tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc không thực hiện việc bồi thường. Những vụ thanh chấp mà cấp dưới đã giải quyết, nhưng đương sự còn khiếu nại, khi phát hiện tình tiết mới hoặc có dấu hiệu vi phạm pháp luật lao động. Thanh tra lao động hoặc Chủ tịch Hội đồng Trọng tài cấp trên kháng nghị.
3.2. Quyền và trách nhiệm của Hội đồng Trọng tài lao động:
đ) Uỷ quyền cho Hội đồng Trọng tài lao động cấp dưới.
4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.4.1. Thủ tục đưa đơn, nhận đơn và xem xét chứng từ:
Ngày, tháng, năm viết đơn. Tên Hội đồng hoà giải hoặc Hội đồng trọng tài được yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc xét khiếu nại. Tên hai đương sự, địa chỉ, số điện thoại (nếu có). Tóm tắt tình tiết, diễn biến của vụ tranh chấp và nguyên nhân tranh chấp hoặc lý do khiếu nại (nếu đương sự khiếu nại). Quá trình hai đương sự thương lượng (nếu có). Các yêu cầu cần giải quyết. Đương sự ký tên.
Đơn gửi đến đúng Hội đồng giải quyết tranh chấp có thẩm quyền. Đơn gửi trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự bị vi phạm. Đơn theo đúng các yêu cầu nói tại điểm a trên. Đương sự đã nộp đủ dự phí (nếu có). Trường hợp đương sự không đáp ứng các yêu cầu trên thì Hội đồng thông báo cho đương sự và yêu cầu bổ sung trong một thời gian nhất định, quá thời gian đó, đương sự không đáp ứng yêu cầu thì Hội đồng trả lại đơn.
Bản ký hợp đồng lao động hoặc bản khai của người thứ ba (nếu giao kết hợp đồng bằng miệng có người chứng kiến). Các hiện vật (nếu có). Các tài liệu, biên bản thoả thuận giải quyết tranh chấp nhưng không đạt kết quả. Quyết định đã giải quyết vụ tranh chấp (đối với đương sự khiếu nại). Lời khai của các đương sự và người làm chứng. Kết luận của thành viên Hội đồng trong quá trình kiểm tra, xác minh. Những tình tiết, sự kiện rõ ràng, hiển nhiên được mọi người công nhận thì không phải chứng minh. 4.2. Thành phần tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động:
Người họ hàng thân thích của đương sự. Có căn cứ cho thấy không vô tư khi làm nhiệm vụ. Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động có quyền đề nghị Uỷ ban nhân dân cùng cấp hoặc Chính phủ thay đổi thành viên Hội đồng của cấp mình trong những trường hợp nói trên.
đ) Các đương sự hoặc đại diện được uỷ quyền có quyền: Thay đổi, bổ sung các yêu cầu trong đơn hoặc rút đơn trước khi tiến hành phiên họp. Đưa ra các chứng từ và được biết các chứng cứ mà phía bên kia nêu ra. Tham gia phiên họp và được nghỉ ngừng việc những ngày đó theo quy định tại Điều 18 của Nghị định. Yêu cầu thay đổi thành viên Hội đồng hoặc thư ký nếu có lý do chính đáng như đã quy định tại điểm c, mục 4-2, phần IV Thông tư này. Được sử dụng các quyền khác do pháp luật quy định như khiếu nại, gửi đơn trực tiếp để yêu cầu Hội đồng Trọng tài các cấp giải quyết hoặc Toà án xét xử trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không thực hiện việc bồi thường mà bản thân cho là trái pháp luật.
Cung cấp đầy đủ các chứng cứ cần thiết liên quan đến vụ việc đang giải quyết hoặc xử lý theo yêu cầu của Hội đồng hoà giải, Hội đồng Trọng tài, bảo đảm điều kiện cần thiết để Hội đồng làm việc có hiệu quả. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, bảo đảm trật tự, an ninh trong khi tiến hành phiên họp. Chấp hành đầy đủ kết luận của Hội đồng hoà giải hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài. Trong khi chờ giải quyết tranh chấp phải thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng lao động (nếu có).
Những người biết được tình tiết có liên quan đến vụ tranh chấp có thể được mời đến làm chứng. Người làm chứng phải thông báo trung thực mọi tin tức đã biết có liên quan đến vụ tranh chấp. Không được mời người bị bệnh tâm thần không có khả năng nhận thức được các tình tiết của vụ tranh chấp hoặc không có khả năng thông báo các tình tiết đó một cách đúng đắn. 4.3. Thủ tục phiên họp Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động:
Trường hợp một hoặc cả hai đương sự vắng mặt có lý do chính đáng thì phiên họp tạm hoãn; nếu một bên đương sự có đơn xin không tham gia phiên họp thì Hội đồng vẫn tiến hành phiên họp.
Trường hợp nói tại điểm b trên. Số thành viên Hội đồng có mặt ít hơn 2/3 tổng số thành viên Hội đồng hoặc trong số thành viên có mặt bị thay đổi, nhưng chưa có người thay thế. Người làm chứng vắng mặt.
Chủ tịch Hội đồng công bố lý do phiên họp, tiến hành các thủ tục cần thiết và tóm tắt toàn bộ nội dung vụ tranh chấp, yêu cầu các đương sự công bố những chứng cứ đã thu thập được. Yêu cầu các đương sự, đơn vị, cá nhân tham gia khác phát biểu ý kiến. đ) Chủ tịch Hội đồng có quyền chỉ định việc giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp đương sự đã rút đơn yêu cầu hoặc đơn khiếu nại.
Không ai có quyền sửa đổi nội dung của biên bản hoà giải hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài sau khi đã ký. Nếu có sai xót rõ ràng thì Hội đồng chỉnh lý cho đúng và thông báo ngay cho các đương sự biết. Chủ tịch Hội đồng, thư ký phiên họp và các đương sự phải ký vào biên bản phiên họp. Trường hợp từ chối ký vào biên bản phải nêu rõ lý do trong biên bản phiên họp. 5. Xét khiếu nại:
6. Giám sát việc thi hành biên bản hoà giải hoặc quyết định của hội đồng trọng tài lao động:
PHẦN V. TỔ CHỨC THỰC HIỆN 1. Mọi người lao động đều phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động (Điều 25):
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, sau khi tổ chức sắp xếp lại lao động như quy trình sắp xếp lao động theo Quyết định số 176-HĐBT ngày 9-10-1993 đã đăng ký thành lập doanh nghiệp theo Nghị định số 388-HĐBT ngày 20-11-1991 của Hội đồng Bộ trưởng thì chuyển toàn bộ lao động có nhu cầu sang ký kết hợp đồng lao động. Đối với các cơ quan hành chính, sự nghiệp trên cơ sở sắp xếp tổ chức biên chế theo Nghị quyết số 109-HĐBT ngày 12-4-1991 của Hội đồng Bộ trưởng thì chuyển từng bộ phận và sau đó là toàn bộ sang ký kết hợp đồng lao động; các cơ quan Đảng, đoàn thể tổ chức xã hội cũng thực hiện như trên trừ các đối tượng quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định số 165-HĐBT ngày 12-5-1992. Số lao động có nhu cầu sử dụng được chọn một trong hai loại hợp đồng lao động với thời hạn không xác định hoặc với thời hạn xác định từ 1 năm trở lên, để ký hợp đồng lao động. Thời gian để hoàn thành việc chuyển lao động trong khu vực Nhà nước sang ký hợp đồng lao động là 12 tháng kể từ ngày Thông tư này ban hành. Số lao động không có nhu cầu sử dụng được phân loại và giải quyết theo chế độ hiện hành của Nhà nước. 2. Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và xã hội phối hợp với liên đoàn lao động giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố thuộc Trung ương hướng dẫn, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện Thông tư này và định kỳ báo cáo kết quả thực hiện về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 3. Thông tư này được phổ biến đến tận người lao động trong các đơn vị có sử dụng người lao động và có hiệu lực kể từ ngày ký. Bãi bỏ các Thông tư số 14-LĐ/TT ngày 21-6-1977 hướng dẫn điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc ban hành kèm theo Nghị định số 24-CP; Thông tư số 2-LĐ/TT ngày 30-1-1975 và số 16-LĐ/MN ngày 26-8-1976 hướng dẫn thực hiện Thông tư số 184-TTg về chế độ hợp đồng lao động có thời hạn; Thông tư số 1-LĐTBXH/TT ngày 9-1-1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số 217-HĐBT; Thông tư số 9-LĐTBXH/TT ngày 18-4-1989 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 27-HĐBT, số 28-HĐBT và các văn bản khác của các Bộ, ngành địa phương trái với Thông tư này./. |