HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰCHoạch định nguồn nhân lực Chắc hẳn người làm nhân sự nào cũng biết, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động trước các khó khăn sẽ xảy đến trong tương lai và tìm các biện pháp nhằm xử lý kịp thời nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những cơ hội và thách thức của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Vậy hoạch định nguồn nhân lực là gì? Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu đúng người - đúng việc - đúng lúc .
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức trả lời những câu hỏi sau: Tổ chức cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra? Khi nào tổ chức cần họ? Tổ chức đã có sẵn nguồn lực thích hợp chưa? Và nguồn lực đó có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Nếu chưa có sẵn thì tổ chức sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài như thế nào? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của tổ chức Vậy vì sao cần phải hoạch định nguồn nhân lực? Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó:
Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức Tăng năng suất của tổ chức. Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ lực lượng cần thiết vào đúng thời điểm để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Vậy làm sao để hoạch địch nguồn nhân lực hiệu quả, đúng đắn? Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, tổ chức cần phải nắm rõ tương lai của mình: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, tổ chức sẽ xác định nhu cầu nhân lực, bao gồm: Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? Thời gian: khi nào thì cần? Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau: Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.) Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Môi trường văn hóa của tổ chức. Phong cách quản lý. Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra. Những rào cản hoặc các tồn tại của tổ chức. Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Trong bước này, tổ chức cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu. Sau đó, tổ chức cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Kế hoạch tuyển dụng nhân viên; Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức; Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư. Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Khi đánh giá, tổ chức cần phải: Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch; Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó; Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, tổ chức cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Để được tư vấn thêm về hoạch định nguồn nhân lực, bấm vào đường link bên dưới đây: https://www.bcc.com.vn/blogs/gioi-thieu-ve-bcc/tu-van-quan-tri-nhan-su-cho-doanh-nghiep Liên hệ để được cung cấp thêm thông tin: 028 3820 4155 - |
