Thuật ngữ “quản lý nhân tài” (talent management) chỉ tập hợp các quy trình nhân sự nhằm thu hút, phát triển, động viên và giữ chân những nhân viên tài năng với hiệu suất làm việc cao. Quá trình này bao quát các hoạt động thuộc toàn bộ lĩnh vực nhân sự chính yếu – từ tuyển dụng, giới thiệu nhân viên mới (onboarding), quản lý hiệu suất và giữ chân nhân viên. Show
Mục đích chính của công tác quản trị nhân tài là cải thiện hiệu suất – thông qua thúc đẩy, gắn kết và truyền động lực cho nhân viên nỗ lực làm việc hiệu quả hơn. Khi lên chiến lược thực hiện phù hợp, doanh nghiệp sẽ có cơ hội xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững và vượt trội hơn so với đối thủ. Quản trị nhân tài là quá trình thúc đẩy hiệu suất thông qua các phương pháp quản lý con người tích hợp. Do đó, công tác này luôn là một trong những chức năng chính yếu của bộ phận Nhân sự (HR).  Tại sao phải quản trị nguồn nhân lực?
Trên thực tế, chính sách quản lý nhân tài (talent management) đóng vai trò vô cùng thiết yếu trong chiến lược kinh doanh, vì nó liên quan đến một trong những tài sản quan trọng của công ty – nguồn nhân lực.
Bí quyết xây dựng chiến lược quản lý nhân tài trong doanh nghiệpNhà quản trị cần làm gì để giữ chân nhân tài? Một chiến lược quản lý người tài toàn diện là nền tảng quan trọng để tổ chức đạt tới thành công và duy trì sự phát triển bền vững của hoạt động kinh doanh. Theo Roger L. Martin, để xác định mục tiêu và lập chiến lược thích hợp, ban lãnh đạo cần trả lời năm câu hỏi sau:
Khi nói về các mục tiêu cụ thể và đo lường được, tức là ta đang đề cập đến các chỉ số quản lý nhân tài. Những chỉ số này cho phép doanh nghiệp theo dõi và đánh giá hiệu quả thực hiện. Một ví dụ minh họa là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (turnover). Nếu không thể giữ chân những nhân viên tài năng nhất, việc đạt được mục tiêu kinh doanh sẽ chỉ là câu chuyện “xa vời”.
Có nhiều phương diện cần tập trung trong lĩnh vực quản trị nhân tài. Doanh nghiệp có thể đặt mục tiêu trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu/ xây dựng môi trường làm việc lý tưởng để thu hút người lao động tài năng. Tuy nhiên, trong trường hợp cần thu hút nhân tài ở một lĩnh vực đặc thù (ví dụ: kỹ sư), bạn nên dành thời gian phát triển chiến lược tìm nguồn cung ứng công nghệ toàn diện để hướng đến nhóm đối tượng đó. Mô hình quản lý nhân sự rất hữu ích trong tình huống này – cho phép ban lãnh đạo và nhân sự vạch ra các hoạt động cụ thể cần tập trung vào, cũng như cho giai đoạn các bước tiếp theo.
Chúng ta đang ở trong thời đại “cuộc chiến nhân tài” (talent war). Câu hỏi đặt ra là: làm sao để tổ chức của bạn vượt trội hay trở nên hấp dẫn hơn so với những đối thủ khác trong mắt ứng viên? Bí quyết nằm ở việc cải thiện công tác xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, lựa chọn và nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân viên, v.v…
Công tác quản lý nhân tài yêu cầu những kỹ năng đặc thù mà không phải người làm nhân sự nào cũng sở hữu như:
Tùy vào mục tiêu và định hướng phát triển cụ thể của doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ cần phát triển những năng lực riêng biệt.
Bước cuối cùng là theo dõi tiến độ và cải tiến quy trình quản lý nhân tài. Trong quá trình này, doanh nghiệp nên sử dụng bảng dữ liệu (dashboard) để có cái nhìn tổng quan về các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPI) – cùng những thay đổi diễn ra theo thời gian.
13 hạng mục chính của công tác quản lý nhân tài trong doanh nghiệpYêu cầu đầu tiên của chính sách quản lý nhân tài là thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp. Khi doanh nghiệp có thể thu hút và tuyển chọn những nhân viên hàng đầu/có tiềm năng phát triển, tất cả các phương pháp quản trị khác của công ty sẽ đạt được hiệu quả cao hơn nhiều. Trên thực tế, chiến lược quản trị nhân tài (talent management) của doanh nghiệp thường sẽ xoay quanh 13 khía cạnh sau đây: 1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụngThương hiệu tuyển dụng (employer branding) là bước đầu tiên để đảm bảo doanh nghiệp thu hút được những ứng viên tài năng và tâm huyết nhất. 2. Danh tiếng tổ chứcDanh tiếng nhà tuyển dụng (employer reputation) có mối liên hệ mật thiết với hiệu quả chiến lược quản trị nhân tài. Trong đó, ban lãnh đạo và nhân sự cần đặc biệt chú ý đến thông tin về tổ chức trên các phương tiện truyền thông bên ngoài. 3. Trải nghiệm ứng viênTrải nghiệm của ứng viên (candidate experience) trong quá trình phỏng vấn cũng ảnh hưởng sâu sắc đến đến thành công của chính sách quản lý nhân tài trong doanh nghiệp. 4. Tuyển dụngViệc phát hiện và chọn ra những cá nhân phù hợp/ tài năng nhất là một phần quan trọng không thể thiếu trong quản trị nhân tài.
5. Giới thiệuNhững ứng viên tài năng thường có mối liên hệ với nhau. Do đó, các chương trình giới thiệu (referral) là cơ hội để doanh nghiệp đẩy nhanh tốc độ tìm kiếm, mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn ứng viên. 6. OnboardingQuy trình tiếp nhận nhân viên mới (onboarding) là bước đầu tiên giúp họ tiếp xúc và thích ứng với văn hóa doanh nghiệp, làm việc hiệu quả và gắn kết với công ty hơn. 7. InboardingKhác với onboarding, inboarding là quá trình diễn ra với nội bộ công ty. Khi nhân viên được tiến cử lên một vị trí mới, doanh nghiệp cần cung cấp cho họ sự hỗ trợ cần thiết để duy trì và tối đa hóa năng suất. 8. Gắn kết nhân viênNhững nhân viên gắn bó với công ty sẽ có động lực làm việc, thể hiện tốt hơn và sẵn sàng ở lại lâu hơn. 9. Nuôi dưỡng lòng trung thànhCác chiến lược giữ chân nhân viên là nội dung không thể thiếu trong chính sách quản lý nhân tài – nhằm mục đích lưu giữ lại những cá nhân tài năng nhất cho công ty. 10. Lập kế hoạch kế nhiệmXây dựng một cơ sở dữ liệu nguồn nhân lực (talent pipeline) vững chắc là yếu tố then chốt trong chiến lược lập kế hoạch kế nhiệm (succession planning) – qua đó, doanh nghiệp luôn có trong tay một đội ngũ nhân tài “dự bị”, sẵn sàng thay thế các vị trí quan trọng khi cần thiết. 11. Học tập & phát triểnHọc tập & phát triển (Learning & Development, gọi tắt là L&D) là yêu cầu tối quan trọng của phòng nhân sự. Thông qua đào tạo và huấn luyện (coaching), nhân viên của bạn sẽ có điều kiện cải thiện đáng kể hiệu suất và tinh thần gắn kết với công ty. Ngay cả khi đã tuyển được những ứng viên tài năng nhất, doanh nghiệp vẫn cần phát triển khả năng học hỏi và phát triển của họ – để đảm bảo luôn có trong tay những chuyên gia hàng đầu.
12. Quản lý hiệu suấtTheo dõi và cải thiện hiệu suất nhân viên là nội dung thiết yếu trong chính sách quản lý nhân tài. 13. Phân tích nhân sựThông qua phân tích dữ liệu nhân sự (HR analytics), doanh nghiệp có thể đảm bảo chiến lược quản trị nhân tài đang đạt đúng KPI và tác động tích cực kết quả kinh doanh chung. Ví dụ về quy trình quản lý nhân tài thời đại kỹ thuật sốTrong thời đại số hóa hiện nay, quy trình quản lý nhân tài – ngoài những hoạt động kể trên – còn bao hàm trong đó những nội dung về các công cụ công nghệ liên quan. Để giúp bạn đọc có cái nhìn tổng quan hơn, chúng ta sẽ cùng phân tích chi tiết từng giai đoạn của quá trình này. Sàng lọc & Lựa chọn ứng viênViệc sử dụng công cụ sàng lọc dựa trên dữ liệu ứng viên có ý nghĩa rất quan trọng – đặc biệt khi số lượng ứng viên lớn. Trong khi các ứng viên thực hiện các bài đánh giá trực tuyến, công cụ sẽ tiến hành thu thập dữ liệu về hành động và câu trả lời của họ. Với sự trợ giúp của machine learning, các thuật toán tùy chỉnh có thể đưa ra dự đoán về cơ hội thành công của ứng viên tại doanh nghiệp. Gợi ý một số công cụ sàng lọc nổi bật: Harver, HireVue, Pymetrics. OnboardingGiới thiệu nhân viên mới (onboarding) từ lâu đã là một nội dung quan trọng của quy trình tuyển dụng – thế nhưng, không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện tốt khâu này. Với những nhân viên mới đến, một buổi gặp mặt hời hợt – hoặc thậm chí không có buổi giới thiệu nào – dễ gây cảm giác thất vọng và khiến họ quyết định nghỉ việc sớm. Khoảng thời gian onboarding giống như giai đoạn “tuần trăng mật” trong mắt nhân viên mới. Họ mong chờ những điều tuyệt vời tại nơi làm việc mới và nóng lòng muốn bắt tay vào cống hiến ngay. Ở cương vị nhà tuyển dụng, hãy cố gắng hết sức có thể để tận dụng cơ hội này. Các công cụ như Eli, HR|Onboard, và Talmundo có thể được sử dụng để hỗ trợ HR xử lý toàn bộ quy trình này – từ thời điểm ứng viên chấp nhận đề nghị cho đến khi thông tin về chương trình giới thiệu được hoàn thiện và gửi đến họ. Gắn kết/trải nghiệm/giữ chân nhân viênPhản hồi (feedback) là mấu chốt thành công của giai đoạn này. Nhân viên luôn mong muốn cho và nhận phản hồi, đặc biệt là thế hệ lao động trẻ (Millennials). Tuy phản hồi nhìn chung là tốt và cần thiết, ban lãnh đạo và nhân sự cần tránh lạm dụng – để không trở nên quản lý vi mô và gây khó chịu đối với nhân viên. Một số công cụ như 6Q, Honestly, và TINYpulse được xây dựng nhằm mục đích thu thập dữ liệu phản hồi trung thực từ nhân viên. Qua đó, ban lãnh đạo có thể biết được suy nghĩ và cảm xúc thật của người lao động – từ đó đưa ra kế hoạch hành động/ phản hồi thích hợp. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng với việc tác động tích cực đến hạnh phúc và trải nghiệm của nhân viên tại công ty, cải thiện mức độ tương tác, gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Lời kếtTrong bối cảnh “cuộc chiến nhân tài” (talent war) hiện nay, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược quản lý nhân tài (talent management) tập trung vào nhóm đối tượng phù hợp, áp dụng các phương pháp hay nhất, kết hợp với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật số. Công tác quản trị nguồn nhân lực tuy không hề đơn giản – nhưng sẽ mang lại tác động đáng kể đối với sự phát triển bền vững của tổ chức nếu được thực hiện đúng cách. Hy vọng những chia sẻ trên đây sẽ giúp bạn đọc nắm được tầm quan trọng, các nội dung chính và bí quyết quản lý tài năng trong doanh nghiệp. Nếu bạn đọc quan tâm và muốn phát triển kỹ năng thực tế, vui lòng tham khảo các khóa học quản trị nhân sự của ITD – thiết kế bởi những chuyên gia nhân sự đầu ngành trong và ngoài nước. |
