Theo đối tượng đào tạo có thể chia thành: các phương pháp phát
triển cấp quản trị và các phương pháp đào tạo công nhân. Tuy nhiên, có nhiều
phương pháp đào tạo có thể áp dụng cho cả công nhân và cấp quản trị, nên
cách phân loại này chưa thực sự rõ ràng.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo phân thành đào tạo tại nơi làm việc
và đào tạo ngoài nơi làm việc.
3.1. Đào tạo trong công việc.
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên
sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
3.1.1.Kèm cặp, chỉ bảo.
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả lao động kỹ thuật và lao
động quản lý. Học viên được sự hướng dẫn của người lao động lành nghề
hơn. Phương pháp này dùng để dạy công việc cho công nhân mới, hoặc dạy
công việc mới cho công nhân.
Khi đào tạo công nhân quá trình thực hiện diễn ra như sau:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất vừa
hướng dẫn thợ học nghề. Người hướng dẫn giảng dạy cho người học nghề vè
cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy tình công nghệ, giải thích về toàn
bộ công việc cũng như các bước công việc cho học viên.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc, từng bước công việc.
- Sau khi học viên nắm được những phương pháp và nguyên tắc làm
việc, người hướng dẫn giao việc cho học viên làm thử với tốc độ tăng dần.
Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn, hướng dẫn cách thức để họ thực hiện công
việc tốt hơn.
- Để công nhân tự thực hiện công việc, thường xuyên cung cấp thông tin
phản hồi về công việc cho học viên, khuyến khích khi họ đạt được tiêu chuẩn
mẫu về số lượng và chất lượng công việc.
Khi đào tạo để phát triển cấp quản trị, học viên sẽ làm việc dưới sự hướng
dẫn trực tiếp của người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ
hướng dẫn cho học viên cách giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi trách
nhiệm, giao cho họ tự giải quyết một số vấn đề, giúp cho họ rèn luyện kỹ
năng ra quyết định, điều này làm giảm gánh nặng trách nhiệm đối với các
quản trị gia.
Muốn cho hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải
được tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa người dạy học và người
học, giữa doanh nghiệp và người dạy
Những người hướng dẫn phải có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp và
kỹ năng sư phạm nhất định.
Ưu điểm:
Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể kèm cặp được nhiều người
do đó có thể đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các xí
nghiệp, phân xưởng.
Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ
sở chuyên dụng như phòng học đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng giáo
trình mặt khác, trong quá trình đào tạo học viên còn trực tiếp tham gia lao
động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp.
Quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất tạo điều kiện cho
người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanh
chóng thời gian đào tạo theo phương pháp này ngắn rất thích hợp khi doanh
nghiệp cần ngay lượng công nhân lớn.
Nhược điểm:
Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tự
từ thấp đến cao và không hệ thống.
Học viên bị ảnh hưởng nhiều bởi phong cách làm việc của người
hướng dẫn, không phân biệt được thao tác có tiên tiến hay không, họ có thể
học được những kinh nghiệm quý báu nhưng đồng thời học luôn cả những
thói quen xấu của người hướng dẫn.
Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo qui trình công nghệ, không theo trình tự từ dễ
đến khó nên mặc dù họ có tay nghề cao nhưng khả năng truyền đạt thấp
ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối đe doạ nguy hiểm
đối với vị trí công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
3.1.2.Luân phiên thay đổi công việc.
Luân chuyển người lao động một cách có tổ chức từ công việc này sang
công việc khác nhằm mở rộng diện hiểu biết nghề nghiệp. Phương pháp này
có thể áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật và cả cán bộ chuyên môn. Học
viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang
phân xưởng khác và được học cách thực hiện các công việc khác nhau. Có thể
chuyển học viên sang các phân xưởng khác với cương vị thay đổi hoặc với
cương vị như cũ hay chuyển học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Luân phiên thay đổi công việc giúp cán bộ công nhân viên nắm được nhiều kỹ
năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức tổ chức phân
công và hiệp tác lao động giữa các bộ phận chức năng khác nhau trong doanh
nghiệp.
Phương pháp này cũng có ưu nhược điểm tương tự như phương pháp
kèm cặp. Đây là phương pháp đào tạo phát triển người lao động hiệu quả,
người ta thường lựa chọn hình thức đào tạo này còn bởi các ưu thế như:
Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn sự đình đốn, tránh tình trạng
trì trệ, giải quyết sự đền bù đối với người lao động về sự an toàn, nỗi nhọc
nhằn nếu công việc của họ mang tính chu kỳ và lặp đi lặp lại cao. Phương
pháp đào tạo này giúp loại trừ những thái độ bất mãn đối với công việc, loại
trừ cảm giác buồn chán. đơn điệu... tạo động lực cho người lao động.
Luân phiên thay đổi công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí lao
động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Việc
phối hợp giữa các phòng ban sẽ có hiệu qủa hơn, giúp nhân viên có khả năng
thăng tiến.
Mặt khác, luân chuuyển công việc giúp người lao động kiểm tra phát
hiện năng khiếu của mình và có định hướng nghề nghiệp phù hợp.
Tuy nhiên, khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý đảm bảo sự cân
đối hợp lý giữa thay đổi và ổn định. Thay đổi để tránh sự nhàm chán song
không quá thường xuyên để tránh sự xáo trộn.
3.1.3.Thực tập sinh.
Các sinh viên năm cuối đại học thường phải trải qua một thời gian tập
nhất định. Thông qua chương trình này doanh nghiệp giúp sinh viên tiếp xúc,
tìm hiểu thực tế và phương pháp vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn như
thế nào?
Đồng thời chương trình thực tập sinh là phương tiện tốt để quan sát, đánh
giá và phát hiện những nhân viên có khả năng và tư cách làm việc tại công ty.
Tuy nhiên, do tính thụ động tiếp thu kiến thức của sinh viên Việt Nam nói
chung nên giai đoạn thực tập chưa thực sự mang lại hiệu quả cao như mục
đích đề ra.
3.2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện công
việc. Thường áp dụng các phương pháp sau:
3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp:
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh
nghiệp.
Các lớp đào tạo do doanh nghiệp tự tổ chức, tiến hành dựa trên cơ sở vật
chất sẵn có. Chương trình giảng dạy được chia thành hai phần: học lý thuyết
tại lớp sau đó tham gia thực hành tại các phân xưởng trong xí nghiệp. Các lớp
đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm được lý thuyết hệ thống,
vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành của doanh nghiệp. Thời gian
đào tạo ngắn với chi phí thấp và có thể đào tạo với số lượng lớn.
Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn có cơ sở đào tạo riêng mới có khả
năng tổ chức theo phương pháp này.
3.2.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Doanh nghiệp gửi hoc viên tới các trường, lớp chính quy. Chương trình
được chia thành hai giai đoạn: học kiến thức cơ bản, cơ sở và giai đoạn học
kiến thức kỹ năng chuyên môn. người học được trang bị kiến thức lý thuyết
đầy đủ, hệ thống từ thấp đến cao, sau khi ra trường có khả năng làm việc tốt.
Phương pháp này đòi hỏi thời gian đào tạo dài và kinh phí lớn.
3.2.3. Hội nghị, thảo luận và các khoá học ngắn hạn.
Phương pháp áp dụng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho cấp lãnh đạo.
Các chương trình có thể tập trung phát triển trình độ nói chung cho
người lao động: Kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý hiện
tại(phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu, khả năng giao tiếp, lắng
nghe diễn đạt, quản lý thời gian, quản lý công việc)
Các khoá đào tạo cấp bằng tốt nghiệp, chứng chỉ tổ chức đào tạo
theo kiểu tại chức văn bằng hai hoặc đai học từ xa học viên học ngoài giờ vào
các buổi tối, vào thứ bảy, chủ nhật hay vài tháng học tập trung một lần.
3.2.4 Nghiên cứu tình huống.
Phương pháp này áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.
Người tổ chức sẽ đưa ra các tình huống xung quanh các vấn đề tổ chức, quản
lý đã xảy ra trong các doanh nghiệp hoặc trong các doanh nghiệp tương tự.
Học viên sẽ tự tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu và thảo luận với những học
viên khác. Thông qua thảo luận học viên hiểu được cách giải quyết vẫn để.
Ưu điểm:
- Thu hút được nhiều ứng viên tham gia, phát biểu các quan điểm khác
nhau đưa ra nhiều khả năng lựa chọn để học viên có thể ra quyết định.
- Rèn luyện khả năng tư duy, phân tích giải quyết các vấn đề trên thực tế.
Những chương trình huấn luyện có thể giúp người lao động có được
những kỹ năng mới song nếu những kỹ năng này không được ứng dụng khi
họ trở về với công việc của mình thì việc huấn luyện là không hiệu quả. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả phương pháp đào tạo này cần lưu ý:
- Đưa ra các tình huống thực tiễn sát với thực tế hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty. Điều này sẽ thu hút các học viên tham gia nhiệt tình hơn,
giúp hoc viên hiểu hơn các vấn đề của tổ chức và có khả năng vận dụng kiến
thức học được vào thực tiễn.
- Cần chuẩn bị kỹ lưỡng các tình huống thảo luận.
3.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người
ta sử dụng các chương trình phần mềm được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao
năng lực quản trị của các học viên.
Các học viên được chia thành nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên
trong ban giám đốc của một doanh nghiệp mà các doanh nghiệp này là các đối
thủ cạnh tranh với nhau trên thị trường. Ban giám đốc cần xác định các mục
tiêu của doanh nghiệp và đưa ra các phương án, quyết định để đạt được mục
tiêu đó. Giống như trên thực tế, quyết định của các doanh nghiệp là bí mật đối
với các doanh nghiệp khác. Ban giám đốc cần phải dự đoán, phân tích những
quyết định có thể có của đối thủ cạnh tranh để ra quyết định hiệu quả hơn.
- Thu hút các học viên tham gia bởi tính cạnh tranh và hấp dẫn của trò
chơi. Rèn luyện khả năng dự đoán, phân tích và khả năng ra quyết định.
- Phát triển khả năng thủ lĩnh, khuyến khích khả năng hợp tác làm việc tập
thể, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp với doanh nghiệp.
-
Tuy nhiên, kinh phí thực hiện đào tạo theo phương pháp này khá
cao. Các phương án có thể lựa chọn rất hạn chế, trong khi đó thực tiến thường
đòi hỏi nhiều phương án thực hiện có tính sáng tạo và linh hoạt hơn.
4.2.6. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Phương pháp này tập trung huấn luyện nghệ thuật lãnh đạo, quan hệ với
cấp dưới như huấn luyện cách thức điều khiển, quản lý nhân viên, sửa đổi thói
quen xấu trong công việc hay huấn luyện cách thức trình bày vấn đề, thiết lập
các mối quan hệ, hợp tác trong công việc
Các bước tiến hành cũng tương tự phương pháp kèm cặp cho CNSX
Học viên được xem các mô hình mẫu qua phim, băng video về
cách thức thực hiện một vấn đề. Ví dụ: cách tiếp xúc với khách hàng, phê
bình hay khen thưởng cấp dưới
-
Học viên xem ghi nhớ và thực hiện theo.
Người hướng dẫn đánh giá, nhận xét và cung cấp thông tin phản hồ
cho học viên, hướng dẫn họ cách thực hiện tốt hơn,
Thường xuyên khuyến khích động viêc hoặc áp dụng kiến thức đã
hoc vào thực tiễn, giải quyết, xử lý các công việc hàng ngày.
Nhìn chung các phương pháp đào tạo ngoài công việc ưu điểm hơn
phương pháp đào tạo trong công việc ở chỗ: Người học được đưa tới môi
trường học tập nên có thể tập trung và có điều kiện sáng tạo. Các học viên
học việc không làm gián đoạn công việc, hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
Chưa kể đến, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy
có thể gây ra nguy hiểm tính mạng hoặc phá hũy. Tuy nhiên, sự chuyển giao
kỹ năng thực tế lại khó khăn hơn so với công tác đào tạo trong công việc.
Bản tóm tắt sau đây sẽ cho chúng ta cái nhìn tổng quát về các phương
pháp đào tạo, đối tượng áp dụng và điều kiện để vận dụng
Các phương pháp
đào tạo phát triển
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Kèm cặp, chỉ bảo.
Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp.
Đào tạo theo kiểu học nghề.
Nghiên cứu tình huống.
Luân phiên thay đổi công việc.
Hội nghi, thảo luận và các khoá
học ngắn hạn.
Đào tạo theo kiểu chương trình
hoá với sự trợ giúp của máy
tính
Đào tạo với sự trợ giúp của các
phương tiện nghe nhìn.
Thực tập sinh.
Đối tượng áp dụng
Điều kiện áp
dụng
Trong
Ngoài
cv
cv
x
x
x
x
x
x
Các cấp
ql
x
x
x
x
Công
nhân
x
x
x
x
-
x
-
-
x
x
-
-
x
x
-
x
-
Chú thích:
x = áp dụng. nhu cầu đào tạo phát
Xác định
triển
- = không áp dụng.
Xác định mục tiêu PHÁT TRIỂN TRONG DOANH NGHIỆP.
IV. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO đào tạo phát
triển
Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định phương pháp đào tạo
phát triển
Xác định phương tiện đào tạo phát
triển
Lựa chọn giảng viên
Tiến hành
Đánh giá hiệu quả của chương trình
4.1. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển.
Nhu cầu đào tạo thường xuyên được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc hay nói cách khác là tồn tại sự chênh
lệch giữa yêu cầu công việc và các mặt trình độ nghề nghiệp, kinh nghiệm
làm việc, kỹ năng, kỹ xảo đối với người đảm nhận công việc của doanh
nghiệp.
4.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên các cơ sở sau:
-
Kết quả thực hiên công việc của người lao động: Cần phân tích năng suất,
chất lượng lao động
-
Kế hoạch phát triển kế hoạch sản xuất, phát triển kỹ thuật công nghệ.
-
Căn cứ nhu cầu học tập của công nhân viên
-
Kế hoạch thăng tiến cho người lao động.
-
Dựa vào bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện
công việc. Cần đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân viên để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng
kiến thức quan điểm nào cần thiết, chú trọng trong quá trình đào tạo phát
triển.
|
