Theo đó, đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Việc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức phải đảm bảo nguyên tắc gì?Căn cứ Điều 31 Luật Viên chức 2010 quy định như sau: Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp 1. Việc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện theo nguyên tắc sau: a) Làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó; b) Người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp nào thì phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó. 2. Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện thông qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật. 3. Viên chức được đăng ký thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp nếu đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu và đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật. 4. Chính phủ quy định cụ thể quy trình, thủ tục thi hoặc xét, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp của viên chức, phân công, phân cấp việc tổ chức thi hoặc xét, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp của viên chức. Các bộ, cơ quan ngang bộ được giao quản lý nhà nước về các lĩnh vực hoạt động của viên chức chủ trì, phối hợp với Bộ Nội Vụ quy định cụ thể tiêu chuẩn Chức danh nghề nghiệp; điều kiện thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức. Theo đó, việc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện theo nguyên tắc sau đây: - Làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó; - Người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp nào thì phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó. Viên chức có được thay đổi vị trí việc làm không?Căn cứ Điều 32 Luật Viên chức 2010 quy định về thay đổi vị trí việc làm đối với viên chức, cụ thể như sau: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng và tương đối lớn trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010. Trong tiến trình thực hiện cải cách hành chính, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực thực hiện công việc, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc cho công chức là công việc thường xuyên diễn ra trong suốt cuộc đời của người công chức kể từ khi bước vào nền công vụ cho đến khi ra khỏi nó. Vì thế, nó cần đáp ứng những nhu cầu đào tạo cần thiết và cả những mong muốn được đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức. Bên cạnh đó nó cũng cần được nghiên cứu, được đầu tư về sức lực và tiền của để từng bước nâng cao hiệu quả của công tác này. Trong phạm vi bài viết này, để tìm hiểu về hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng, chúng tôi đề cập đến quá trình đào tạo cùng với thành tố của nó, những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. 1. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng Các nhà nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức xác định quá trình đào tạo, bồi dưỡng như sau: Quá trình đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu bằng khâu xác định nhu cầu đào tạo đến xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chương trình đào tạo; bồi dưỡng giảng viên; tổ chức các trang thiết bị giảng dạy; triển khai thực hiện kế hoạch và tổ chức đánh giá đào tạo. Một cách ngắn gọn là quá trình với khâu cơ bản ở mô hình trên. Như vậy quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc xác định nhu cầu đào tạo của công chức và đây là khâu quan trọng nhất trong quá trình này. Thông thường việc xây dựng nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở của chức năng nhiệm vụ của công chức, trên cơ sở năng lực thực hiện công việc của họ. Xác định nhu cầu đào tạo của công chức phải trả lời được các câu hỏi: Công việc của họ là gì? Họ đã làm được những gì? Yêu cầu họ phải làm được những gì? Họ cần phải đào tạo, bồi dưỡng những gì để đáp ứng yêu cầu của công việc? Khâu này cần phân biệt rõ nhu cầu đào tạo của Tổ chức, của cá nhân trong Tổ chức và các mong muốn cá nhân. Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc xác định xem với nhu cầu đào tạo của công chức thì họ phải tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng nào phù hợp để bảo đảm rằng sau khóa học họ thực hiện công việc tốt hơn. Xây dựng kế hoạch đào tạo phải trả lời được các câu hỏi: Ta đang ở đâu? (thực trạng tình hình, đánh giá nhu cầu đào tạo) Ta muốn đi đâu? (mục tiêu hướng tới) Ta đến đó bằng cách nào? (phương tiện, phương thức thực hiện) và Làm sao biết được ta đã đến đó? (đánh giá mức độ đạt được). Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được nội dung các khóa học, tài liệu đào tạo, giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất, kinh phí, đánh giá và công tác tổ chức quản lý khóa học. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và thực hiện đánh giá là giai đoạn cuối của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Khâu này cần phải trả lời các câu hỏi rất thực tế như: Ai thực hiện hoạt động nào? lúc nào? ở đâu? kinh phí và phối hợp các nguồn lực như thế nào? Chỉ ra được các mục tiêu, tiêu chí nào của khóa học đã đạt được, cái nào chưa đạt được, vì sao? Làm thế nào và cần điều chỉnh những gì để đạt được các mục tiêu, tiêu chí tiếp theo? Quan trọng nhất của khâu đánh giá đào tạo là xác định xem học viên đã tiếp thu được những gì? Họ có thể áp dụng và đã áp dụng được những gì từ khóa học vào thực hiện công việc của họ? Để cuối cùng xem xét xem việc đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả không? Nghĩa là đánh giá xem liệu công sức, tiền của mà ta bỏ ra cho đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả không, có đích thực làm tăng năng suất lao động, làm cho công việc của công chức hiệu quả hơn trước khi được đào tạo hay không? 2. Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng Mục đích đào tạo, bồi dưỡng: cần phải rõ ràng, không thể chung chung là nhằm "xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới Đất nước". Mệnh đề này rất đúng, nhưng chung chung, không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Cái đích chung chung thì cách thức đào tạo, bồi dưỡng cũng mang tính chung chung như vậy. Cái gì chung chung thì dễ làm, không ai bắt bẻ được. Như vậy thì các cơ quan làm công tác đào tạo trong tay có gì thì đào tạo, bồi dưỡng nấy, tiền có bao nhiêu thì làm từng nấy, rải mành mành, mỗi thứ một tý. Như vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng không có hiệu quả. Đào tạo, bồi dưỡng công chức mà chủ yếu là nói đến công tác bồi dưỡng tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ cho công chức, là việc tổ chức những cơ hội học tập cho công chức. Đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tạo những cơ hội học tập cho công chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp công chức thực hiện tốt hơn công việc được giao. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức có ba mục tiêu chính: - Trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn nghề nghiệp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động. - Tạo điều kiện, làm giảm thời gian làm quen với vị trí công việc mới trong các trường hợp đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái. - Trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để công chức đáp ứng được các tiêu chuẩn của Ngạch, đáp ứng các yêu cầu tương lai về nguồn nhân lực của Tổ chức. Khung pháp lý đối với đào tạo, bồi dưỡng. Khung pháp lý thể hiện toàn bộ quan điểm, chủ trương, chế độ chính sách, cách thức đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hiện nay các Chính sách thể hiện ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức. Đây là một hướng đi đúng đối với nền công vụ theo hệ thống chức nghiệp, mà ở đó công chức được phân theo ngạch. Như vậy việc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn của ngạch đặt ra là yêu cầu tối thiểu để công chức đáp ứng được các tiêu chuẩn ngạch, còn việc họ có đủ năng lực thực hiện công việc ở một vị trí công việc của họ hay không lại là vấn đề khác. Tuy nhiên, chúng ta cũng cần có sự chú ý tới hệ thống việc làm, mà ở đó người ta chú trọng tới năng lực thực tế của công chức để làm ở một vị trí công việc được phân công. Khi đã xác định rõ mục đích, hướng đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng thì các Chính sách sẽ tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Nếu như khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ, thì các Chính sách chế độ phải tạo điều kiện tốt nhất để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn dựa trên cơ sở năng lực làm việc cho công chức. Cần thể chế hóa các vấn đề như: định hướng đào tạo, bồi dưỡng; phân cấp đào tạo, bồi dưỡng, tăng quyền tự chủ đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; ban hành danh mục các kỹ năng cần thiết đối với các chức danh, nhóm công việc công chức; chế độ riêng đối với giảng viên, học viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, vì việc bồi dưỡng không phải đào tạo cấp bằng theo chuyên ngành đào tạo có mã ngành đào tạo. - Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng: Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chức thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của một trung tâm đào tạo công chức hiện đại, như: khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học, ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảng dạy hiện đại; đội ngũ giảng viên kiêm chức đông và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp. Đối với các phòng học, cần đủ rộng 40-50m2, bàn ghế di động đủ cho 20-30 người, có hệ thống máy tính, máy chiếu (LCD), đèn chiếu (OHP), bảng giấy lật, tivi, camera… Hiện nay các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phân tán, chưa đủ mạnh, năng lực đào tạo chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí. Nhìn chung, công suất sử dụng của các phòng học chưa nhiều, giờ thực giảng dạy của giảng viên chưa cao và thực trạng cơ sở vật chất còn quá khiêm tốn so với yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cạnh tranh trong khu vực. Các phòng học còn nghèo nàn chỉ có bàn ghế kiểu học sinh phổ thông, cái bảng để viết và bộ tăng âm với loa, micro. Lớp học thường đông từ 70-80 đến 100 người và đông hơn thế, phần lớn thường chỉ là các lớp có nội dung về lý luận chính trị. Ngoài một số cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lớn, như Học viện Quản lý giáo dục, Trường cán bộ Thương mại, Trường cán bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Trường đào tạo cán bộ TP. Hồ Chí Minh, còn đa số các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chỉ tập trung vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng từ trên đưa xuống, ít có điều kiện mở rộng các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao năng lực làm việc thực tế cho công chức. - Giáo viên và học viên. Thông thường khi nói đến giáo viên là người ta nghĩ đến những người được đào tạo bài bản, có học vị cao và chuyên nghiệp. Nhưng trong bồi dưỡng công chức thì không hẳn đã là như vậy. Giảng viên trong bồi dưỡng công chức là người hướng dẫn cho học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc. Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức cán bộ, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn bồi dưỡng học viên về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức. Học viên không chỉ đơn thuần là người được cử đi học ngồi với nhau. Thuận lợi nhất cho khóa bồi dưỡng ngắn hạn phát triển kỹ năng làm việc là một nhóm từ 20-30 học viên cùng làm một công việc, cùng chức danh và có nhu cầu đào tạo như nhau. Các lớp học với các đối tượng "hỗn tạp" như hiện nay, gồm từ ông Vụ trưởng, bác Trưởng phòng đến cô chuyên viên cùng học xem ra không mấy hiệu quả. Vì công việc của họ rất khác nhau, như có ông thực hiện quản lý một ngành, có bác phụ trách công tác kế hoạch, có cô chỉ đảm trách việc đánh máy vi tính, nên nhu cầu đào tạo rất khác nhau, mà dồn tất cả vào một lớp đông đến 100 người thì sự quan tâm chú ý đến bài giảng của họ sẽ rất khác nhau và cực kỳ khiêm tốn. Nhưng sao họ vẫn đến lớp học? Họ buộc phải đến, họ muốn có cái chứng chỉ để bảo đảm rằng họ có đầy đủ các yêu cầu của ngạch đề ra. Rõ ràng, học tập theo kiểu này là chúng ta đang làm khổ nhau, học viên làm khổ người quản lý lớp (phải nghĩ cách để quản lý họ), làm khổ giảng viên (nói ít người nghe), họ tự làm khổ họ (nghe những cái chưa cần) và gây lãng phí vì hiệu quả đào tạo không cao. - Ngân sách và kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Hàng năm, Nhà nước dành hàng trăm tỷ đồng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ các nguồn kinh phí khác nhau, nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Mười lăm năm trước, Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ đưa ra nhận xét về đội ngũ cán bộ, công chức: khỏang 1/3 làm được việc, 1/3 làm mức trung bình và 1/3 năng lực làm việc còn yếu. Mới đây, Bộ Nội vụ có nhận định: "theo đánh giá chung, đội ngũ này còn không ít hạn chế so với đòi hỏi của thời kỳ mới: chỉ khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40% "tàm tạm" và khoảng 30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu" (Tienphongonline, ngày 08/3/2008). Sau 15 năm, kết quả như cũ, có thể đầu vào kém, nếu đầu vào không kém thì số công chức cũ vẫn kém, và như vậy, hàng trăm tỷ đồng hàng năm dành cho đào tạo, bồi dưỡng không mang lại kết quả nhiều lắm. Sử dụng và quản lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cách chi đồng tiền cho thấy ta đối xử với công tác đào tạo như thế nào. Trên diễn đàn Quốc hội các đại biểu cũng đã nhiều lần nói đến sự "nói dối" đối với các chế độ chi tiêu tài chính. Người ta "nói dối" trong chi tiêu để làm được việc, và ai cũng biết cả, và ai cũng phải làm thế cả. Các chế độ, định mức chi tiêu cho đào tạo, bồi dưỡng (theo Thông tư 79/2005/TT-BTC) thường lạc hậu nhiều, rất thấp so với thực tế người ta phải chi nên khi thanh quyết toán, thông thường, người ta phải "làm sạch" bằng cách tăng thêm số ngày, số người… để trang trải các khoản chi khác phải tăng thêm như tiền cho giảng viên. 3. Những việc cần làm để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng Thứ nhất, thống nhất quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Hiện nay công chức các bộ, ngành được đào tạo, bồi dưỡng tại các trường, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của bộ, ngành và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Đảng. Công chức ở địa phương được đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Đảng ở địa phương và Trung ương. Thống nhất quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức không chỉ là các công việc quản lý của bộ phận đào tạo, bồi dưỡng thuộc Vụ Tổ chức cán bộ, mà còn ở tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Trung ương và địa phương. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức các nước phát triển cho thấy Chính phủ có trường đào tạo, bồi dưỡng công chức (thường được gọi là học viên công vụ hay trường công vụ) mà năng lực đào tạo cần được đầu tư ngang tầm khu vực và quốc tế. Các địa phương không nên mỗi tỉnh đầu tư một trường công vụ, mà Chính phủ tập trung hình thành 8 trường công vụ địa phương ở 8 khu vực: đồng bằng Bắc Bộ, Tây Bắc, Việt Bắc, Bắc Trung Bộ, duyên hải Trung Bộ, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ và Tây Nam Bộ. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức được chú trọng trang bị hiện đại và có quyền tự chủ cao trong quản lý thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Bảo đảm hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức cần nghiên cứu ban hành danh mục các kỹ năng cần thiết đối với các nhóm công chức chính. Trên cơ sở các nhóm kỹ năng chính này các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng nhóm công chức. Thông nhất quản lý các nguồn lực đào tạo, bồi dưỡng công chức, nhất là các nguồn kinh phí cho đào tạo. Chấm dứt tình trạng cát cứ, mạnh ai nấy làm, ai "xin" được tiền thì mở lớp bồi dưỡng. Bộ nào cũng làm, học viện nào cũng làm cùng một vấn đề thì hiệu quả không cao, ít nhiều có lãng phí. Thứ hai, chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức. Kinh nghiệm quốc tế chỉ ra rằng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức trên cơ sở có quy chế giảng viên kiêm chức sẽ có được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có bề dầy kinh nghiệm quản lý và công tác thực tiễn. Đội ngũ này phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức rất khác các trường Đại học, Cao đẳng nên không thể mời sinh viên giỏi mới tốt nghiệp đại học về để giảng dạy, mà hãy tìm kiếm những nhà quản lý giỏi, những công chức giỏi (về lý thuyết và thực hành) trong lĩnh vực làm việc của họ để làm giảng viên kiêm chức. Thứ ba, xây dựng lại các định mức chi tiêu, hướng dẫn, sử dụng nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng. Đây là một việc quan trọng hàng đầu, là vấn đề "đầu tiên". Nếu không quy định lại các định mức chi tiêu, sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng thì mọi cố gắng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đều ít có ý nghĩa. Định mức chi thấp thì không có việc gì được làm đến nơi đến chốn và nó trở thành cái phanh hãm đối với mọi động lực phát triển thúc đẩy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức. Một hạn chế lớn của các nhà xây dựng chính sách về quản lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng là khống chế chi tiêu cho một khoá học ngắn hạn không được quá 450.000 đồng /người. Nghĩa là, với một khoá học 15 ngày, có 30 học viên, thì toàn bộ chi phí chỉ gói gọn trong tổng số: 450.000đ x 30 người = 13.500.000 đồng. Đó là lý do vì sao các nhà tổ chức đào tạo mở lớp bồi dưỡng bao giờ số người cũng rất đông, 100 đến 200 người. Như thế thì chúng ta hy vọng gì ở hiệu quả khoá bồi dưỡng (thực tâm các nhà làm chính sách này chỉ nghĩ được tới các khoá bồi dưỡng mở tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, với lực lượng giảng viên hiện có, được tuyển từ các sinh viên học khá) Một câu hỏi đặt ra là: tại sao có khoá bồi dưỡng chúng ta chi ra hàng chục nghìn đô la Mỹ để bảo đảm tổ chức một khoá bồi dưỡng có kết quả tốt, mà khoá học khác lại khống chế chỉ mấy chục triêu Việt Nam đồng? Như vậy đằng sau chính sách này chúng ta, vô hình chung, đã xác nhận không mong hiệu quả gì ở khoá học như vậy, chỉ làm cho có việc thôi. Cuối cùng, tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một tầm cao mới. Hợp tác về đào tạo, bồi dưỡng với các nước phát triển nhất là cử người đi học tập và thực hiện chuyển giao công nghệ đào tạo hiện đại là con đường tôt nhất, hiệu quả nhất cho đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước. Các giảng viên phải là những người trước tiên được tiếp xúc với cách tổ chức quản lý công việc và quy trình đào tạo, bồi dưỡng của các nước phát triển. Hiện nay người đi dạy "vốn liếng" quốc tế nhiều khi ít hơn người đi học. Chỉ đọc sách và lướt web hình như vẫn chưa đủ để làm giảng viên bồi dưỡng công chức. Thay lời kết luận, chúng tôi nhấn mạnh rằng, đừng nên coi đào tạo, bồi dưỡng công chức là chi phí, hãy coi đó là đầu tư, một sự đầu tư thông minh và có lãi. |
