Phương pháp trả lương 3P hiện nay được nhiều doanh nghiệp áp dụng một cách hiệu quả, đáp ứng các nguyên tắc cơ bản trong trả lương: đảm bảo sự công bằng nội bộ; cạnh tranh với thị trường và tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, thành tích cao hơn. Show Các cấu phần của tiền lương 3P: - Pay for Position (P1): Trả theo chức danh/vị trí công việc. Cách trả lương này đảm bảo sự bình đẳng nội bộ trong doanh nghiệp trên cơ sở tiền lương gắn với chức danh/vị trí công việc. - Pay for Person (P2): Trả theo năng lực cá nhân. Cách trả lương này đảm bảo tiền lương khuyến khích những cá nhân có năng lực tốt được trả lương tương xứng, thu hút và lưu giữ nhân viên tốt. Bên cạnh đó, tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường cũng sẽ được tính đến khi xây dựng chính sách, cơ chế trả lương theo năng lực cá nhân. - Pay for Performance (P3): Trả theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc. Cách trả lương này đảm bảo sự bình đẳng về tiền lương trên cơ sở kết quả công việc thực hiện của từng tập thể, cá nhân; người làm tốt phải được hưởng lương cao và ngược lại. Để phát huy hiệu quả của phương pháp trả lương 3P, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống chính sách tiền lương một cách đồng bộ, hài hòa các cấu phần của tiền lương 3P; đồng thời, phải đảm bảo sự đồng bộ với các chính sách quản lý nhân sự, quản lý kinh doanh nói chung của doanh nghiệp. Các bước triển khai xây dựng hệ thống tiền lương 3P: Hệ thống tiền lương 3P được nhiều doanh nghiệp xây dựng và áp dụng thành công. Tuy nhiên, cũng có nhiều doanh nghiệp xây dựng và áp dụng không đem lại kết quả mong muốn mà nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc triển khai thực hiện như: đánh giá công việc thiếu khách quan dẫn đến hệ thống ngạch/bậc lương không phản ánh đúng giá trị công việc; thiếu sự cam kết của đội ngũ lãnh đạo hoặc thiếu đồng bộ với hệ thống chính sách quản lý nhân sự nói chung; phủ định, loại bỏ hoặc xây dựng theo những định kiến không phù hợp với giá trị văn hóa cốt lõi vốn có của doanh nghiệp mình;… Bước 1: Rà soát, đánh giá cơ cấu tổ chức và các chính sách quản lý nhân sự hiện hành; thiết lập cơ cấu tổ chức và chính sách nhân sự hiệu quả, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Bước 2: Đánh giá, phân loại công việc theo giá trị công việc Bước 3: Thiết lập hệ thống ngạch bậc lương theo vị trí, chức danh công việc. Bước 4: Đánh giá cá nhân trên cơ sở các thước đo năng lực (khung năng lực; tiêu chuẩn chức danh; tiêu chuẩn công việc) Bước 5: Thiết lập hệ thống đánh giá hoàn thành công việc (KPI) - Phân tích, xây dựng bản đồ chiến lược - Xây dựng hệ thống Bảng điểm cân bằng (BSC) cho các mục tiêu chiến lược - Xây dựng hệ thống chỉ tiêu KPI cho các bộ phận - Xây dựng hệ thống KPI cho các vị trí, chức danh công việc Bước 6: Xây dựng quy chế trả lương theo 3P Quy chế trả lương là văn bản tổng hợp thống nhất các chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, bao gồm các nội dung chính: - Mục tiêu các chính sách tiền lương của doanh nghiệp (định hướng/tuyên bố/cam kết của doanh nghiệp về chính sách tiền lương) - Hệ thống thang bậc lương và cơ chế vận hành - Các chính sách khuyến khích, khen thưởng, kỷ luật; đánh giá lao động; đánh giá hoàn thành công việc. - Các quy định có liên quan khác. Bước 7: Triển khai áp dụng Bước 8: Rà soát điều chỉnh Công ty CP Tư vấn Quản lý và Đào tạo MBE là đơn vị tư vấn hàng đầu Việt Nam về xây dựng hệ thống tiền lương 3P. Chúng tôi cam kết dịch vụ tư vấn hiệu quả từ lập ý tưởng đến triển khai xây dựng, áp dụng vào thực tiễn của doanh nghiệp và rà soát điều chỉnh (nếu cần). Tư vấn của chúng tôi không có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành, mà đảm bảo kết quả tư vấn được áp dụng vào thực tiễn có hiệu quả trong doanh nghiệp. Đa số các doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng cách tính lương phổ thông là theo cấp bậc, thâm niên làm việc hoặc tự định theo tài chính của công ty. Do đó, đã có nhiều mặt hạn chế khi áp dụng chúng như: nhân sự được trả lương ít hơn so với năng lực thực sự hay doanh nghiệp trả lương theo chức danh nhưng năng suất làm việc của nhân viên chưa tương xứng. Vì thế, cách tính lương 3P được xem là công thức tính lương minh bạch nhất. Vậy cách tính lương 3P có đảm bảo công bằng nhất cho người lao động và có lợi cho doanh nghiệp hay không? Triển khai lương 3P có khó không? Hãy cùng JobTest tìm hiểu trong bài dưới đây nhé. Cách tính lương 3P là gì?Hiện nay, lương 3P được ứng dụng rộng rãi và phổ biến ở rất nhiều nước trên thế giới như Anh, Đức, Mỹ, Úc,… và du nhập vào Việt Nam theo các công ty đa quốc gia đã hơn 20 năm. Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng đã áp dụng phương pháp này trong những năm gần đây, nhất là những đơn vị có quy mô từ 100 nhân viên trở lên sẽ là phù hợp nhất. Đây là phương pháp tính tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:
 Theo đó, cách tính lương 3P được thể hiện theo công thức như sau: Thu nhập = P1 (lương vị trí) + P2 (lương năng lực) + P3 (lương kết quả) Số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng sẽ bằng tổng các yếu tố riêng lẻ ở trên. VÍ DỤ: Một nhân viên có P1 = 6.000.000đ, P2 = 3.000.000đ. Trong tháng đó đạt được lương hiệu quả công việc P3 = 3.000.000đ \=> Tổng tiền lương nhân viên đó nhận được là 12.000.000đ Mục tiêu của cách tính lương 3PMục tiêu của cách tính lương này là hướng tới sự công bằng trong trả lương, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với sự đóng góp công sức cho công ty, ngược lại công ty giữ chân được người tài và không lãng phí tiền cho những nhân sự không có năng lực. Bí quyết xây dựng hệ thống lương 3PCách tính lương 3P đã giải đáp được bài toán của rất nhiều doanh nghiệp muốn tự xây dựng chính sách tiền lương linh động, hấp dẫn thu hút nhiều nhân tài và phù hợp với doanh nghiệp. 1. P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việcDựa vào bản mô tả công việc cùng luật lao động, doanh nghiệp sẽ trả lương P1 tương ứng cho từng vị trí công việc. Do vậy, doanh nghiệp cần đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh. Kết hợp tìm hiểu về mặt bằng trả lương chung của các công ty khác cùng lĩnh vực. Từ đó, thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho nhân viên. Các tiêu chí tính lươngDoanh nghiệp dựa theo các tiêu chí sau để tính lương:
Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc. 2. P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lựcCách 1: Đánh giá trên 3 nhóm năng lựcĐể có được kết quả đánh giá năng lực nhân sự chính xác và công tâm nhất, bạn cần đánh giá dựa trên 3 nhóm năng lực:
Những năng lực trên hoàn toàn được chấm điểm theo 5 mức độ: Xuất sắc (5), Tốt (4), Khá (3), Cơ bản (2), Kém (1). Cách 2: Xây dựng từ điển năng lựcXây dựng khung tham chiếu là từ điển năng lực dành cho doanh nghiệp để thu hẹp những kiến thức/ kỹ năng/ thái độ trong yêu cầu công việc của mỗi vị trí và đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những năng lực đó. Các tiêu chí đánh giá được xác định trong bộ từ điển năng lực:
Cách thức này phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bên cạnh đó, giúp các doanh nghiệp có cách tính lương mang kết quả chính xác nhất. 3. P3 (Pay for Performance): Trả lương theo hiệu quả công việcPhương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức. Quá trình đánh giá này đòi hỏi bộ phận Nhân sự của công ty bạn phải có kế hoạch chuẩn bị từ trước và sự phối hợp của toàn thể nhân viên. Hiệu năng sẽ được tự đánh giá, và đánh giá chéo từ đồng nghiệp, người quản lý và có thể là đối tác / khách hàng,… Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, cách tính lương này được triển khai và ứng dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp. Cách tính lương 3P đã giúp dung hòa quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp. Bên cạnh đó giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng phát triển bền vững lâu dài. |
