Xây dựng đội ngũ lập trình viên chất lượng là chìa khóa đảm bảo doanh nghiệp vận hành suôn sẻ và thịnh vượng, bởi những trăn trở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được nhân rộng qua chia sẻ, tâm sự của khách mời đến từ hơn 40 doanh nghiệp CNTT. Tuy nhiên, từ khâu xây dựng chương trình đào tạo đến triển khai và đánh giá, phần lớn các nhà quản lý và doanh nghiệp hiện nay đang gặp khó khăn khi giải quyết bài toán hóc búa này. Show
 tái hiện chân thực “nỗi đau” của một doanh nghiệp IT qua chia sẻ và tâm sự của khách mời Để đáp ứng yêu cầu đầu vào khắt khe của doanh nghiệp, các trung tâm đào tạo lập trình và các trường ĐH/CĐ CNTT đang mong muốn xây dựng chương trình đào tạo của riêng mình; Khi đào tạo và phát triển đội ngũ này, doanh nghiệp phần mềm và người sử dụng nhân sự CNTT sau khi ra trường gặp vô vàn khó khăn do thiếu mô hình, phương pháp kiểm soát, đánh giá dẫn đến lãng phí nguồn lực và kém hiệu quả. Nhiều đơn vị phần mềm ngày nay thực sự hoạt động theo cách này Tháo gỡ từng nút thắt cho tổ chức đào tạo và doanh nghiệp CNTT Các đại biểu tham dự hội thảo đã khám phá ra nhiều giải pháp, bài học để xử lý nhiều vấn đề nhức nhối mà cá nhân, đơn vị gặp phải thông qua những chia sẻ, phản biện tại hội thảo, tọa đàm Ông. Nguyễn Khắc Nhật (CEO CodeGym) mang đến những thông tin hữu ích về cách thiết kế chương trình đào tạo lập trình dựa trên kinh nghiệm triển khai thực tế tại CodeGym. Ông tập trung vào các quan điểm, cho rằng thiết kế chương trình đào tạo là chuyên ngành đòi hỏi kỹ năng nghề nghiệp; Điều cần thiết là quá trình đào tạo phải linh hoạt và cá nhân hóa Ngoài ra, cuộc thảo luận từ quan điểm của nhân sự L&D tại các doanh nghiệp phần mềm rất hấp dẫn và nhiều thông tin. “Tại VMO, bộ máy đào tạo và phát triển nhân viên IT Fresher hiện đang vận hành khá trơn tru với khung chương trình tập trung vào 2 yếu tố chính. Với cấp độ Fresher, đa số các bạn đang trong giai đoạn thử sức, học cái này, làm cái kia để nhận ra điểm mạnh của mình và chọn hướng phát triển tốt nhất. Lộ trình học tập linh hoạt và chương trình đào tạo cá nhân hóa Ngoài ra, mỗi bạn đều có những khả năng và kỳ vọng khác nhau khi tham gia vào doanh nghiệp; . " Doanh nghiệp và người lao động đều có thể hưởng lợi từ việc thúc đẩy đào tạo và phát triển Nhiều nhà quản lý quan tâm đến các cuộc thảo luận về việc tạo ra mô hình học hỏi trong doanh nghiệp bởi “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang lại giá trị cho cả doanh nghiệp và người lao động. “Nguồn nhân lực mạnh còn giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh, là yếu tố quyết định sự thành bại của bất kỳ chiến lược kinh doanh nào. Đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành CNTT, đào tạo là hoạt động đầu tư giúp tạo lập, đảm bảo ổn định và phát triển nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng. Về phía người lao động, một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bài bản giúp bạn vừa chủ động xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng, vừa chuẩn bị những tư liệu cần thiết cho công việc đồng thời giúp bạn đáp ứng được yêu cầu công việc. Sau khi nghe diễn giả Trần Thị Kim Oanh, chuyên gia quản trị chia sẻ về chủ đề “Học hỏi và Phát triển – Chìa khóa thực thi chiến lược của tổ chức”, Ms. Trần Diệu Linh, L&D Team Leader tại Cốc Cốc, chia sẻ Kể từ năm 2019, CodeGym và các nhà đồng tổ chức đã tổ chức hội thảo đào tạo lập trình hàng năm, hội thảo đã phát triển thành một diễn đàn để cộng đồng chuyên nghiệp cùng nhau trao đổi kiến thức, bài học quý giá và giải pháp khả thi. Phản ứng tiếp theo đối với các vấn đề về tổ chức thường là một số hình thức đào tạo phản động. Câu thần chú diễn ra như thế này. Thiết kế đào tạo. giao nó. di chuyển trên. Thật không may, đào tạo thành công không thực sự hoạt động theo cách đó. Mặc dù nó có thể khiến bạn cảm thấy như mình đang làm điều gì đó, nhưng phương pháp này hiếm khi giải quyết được các vấn đề cơ bản. Thay vào đó, nó trở thành một chi tiết đơn hàng đắt tiền. Theo tạp chí Đào tạo, các công ty dành 16% ngân sách của họ để đào tạo nhân viên. Đây là một tỷ lệ rất lớn khi xét đến việc hầu hết các tổ chức không đo lường hiệu quả của các nỗ lực đào tạo của họ Tuy nhiên, đào tạo vẫn là tuyến phòng thủ đầu tiên của nhiều tổ chức vì các nhà lãnh đạo cấp cao dễ dàng ủy quyền hơn thay vì dành thời gian đánh giá các vấn đề cốt lõi hoặc cố vấn cho đồng nghiệp. Nhưng Band-Aid không phải là giải pháp lâu dài. Nếu không được điều trị liên tục đúng cách, vết thương sẽ không lành — và vấn đề của bạn sẽ kéo dài Tại sao đào tạo một mình không hiệu quảTheo báo cáo của Forrester, khoảng 40% nhân viên và người quản lý không hài lòng với chương trình đào tạo tại chỗ. Là người lãnh đạo, bạn có trách nhiệm đảm bảo mọi chương trình đều phù hợp và có thể đạt được. Nếu nhân viên của bạn có đủ công việc khiến họ bận rộn mỗi ngày, họ có thể coi việc đào tạo là một sự gián đoạn và ít chú ý hơn đến nó. Tương tự như vậy, những người tham gia sẽ không tham gia nếu bạn đang sử dụng lại các video có cùng ngày tháng từ nhiều năm trước. Cuối cùng, đào tạo sẽ không hiệu quả trừ khi bạn giải quyết trực tiếp gốc rễ của vấn đề, đặt mục tiêu hiệu suất rõ ràng và nhắc nhở các nhà quản lý củng cố các hành vi mong muốn. Mặc dù hầu hết các khóa đào tạo đều bao gồm các mục tiêu về hiệu suất, dẫn đến các thiết kế có nhiều thông tin và các bài tập xây dựng kỹ năng, những mục tiêu này thường chỉ tập trung vào các năng lực cần thiết để lấp đầy khoảng trống. Điều còn thiếu là thành phần tạo ra động lực sử dụng các kỹ năng mà nhân viên phát triển Tại HPWP Group, chúng tôi giải quyết vấn đề này bằng cách xác định những gì chúng tôi muốn mọi người làm thành thạo, chúng tôi muốn họ nghĩ gì sau đào tạo và chúng tôi muốn họ cảm thấy như thế nào sau đào tạo. Ngoài ra, điều cần thiết là củng cố bất kỳ kỹ năng hoặc hành vi mới nào. Điều này bao gồm cung cấp phản hồi mang tính xây dựng nếu mắc lỗi (để chúng không biến thành thói quen) và khuyến khích để đạt được hiệu suất mong muốn nhiều hơn Ví dụ, một công ty lớn có các nhà quản lý và giám đốc tham dự Hội thảo Lãnh đạo hiệu suất cao của chúng tôi. COO đã gặp những người tham gia đó ngay sau khóa đào tạo, sắp xếp để bồi dưỡng và đưa các hành vi và năng lực mong muốn vào quy trình phản hồi và phát triển của họ. Khóa đào tạo này, cùng với sự củng cố hỗ trợ, đã thay đổi đáng kể văn hóa của công ty Đào tạo hay không đào tạo?Để bắt đầu cải tiến phương pháp đào tạo của công ty bạn, điều quan trọng nhất cần xem xét là liệu nó có cần thiết hay không. Dưới đây là ba câu hỏi cần xem xét trước khi đưa các nguồn lực vào một chương trình đào tạo 1. Khoảng cách mà bạn nghĩ đào tạo sẽ thu hẹp là gì?Thông thường, đào tạo xảy ra do sự khác biệt giữa hiệu suất hoặc hành vi mong muốn và thực tế. Bạn sẽ muốn xác định khoảng cách đó trước khi tìm kiếm giải pháp. Ví dụ: nếu lỗ hổng do quy trình mới, thiết bị được nâng cấp hoặc chính sách sửa đổi gây ra, thì đào tạo chính quy có thể giải quyết vấn đề Chỉ cần nhớ rằng mọi người cần muốn đào tạo để nó có hiệu quả. Nếu họ không bị ảnh hưởng bởi lỗ hổng mà bạn chỉ ra, họ sẽ không đầu tư vào việc sửa chữa bất cứ thứ gì. Những người tham gia phải tò mò và muốn tìm hiểu. Khi đó, họ có xu hướng lắng nghe cẩn thận hơn, đặt câu hỏi và áp dụng kiến thức 2. Điều gì gây ra khoảng cách?Sau khi xác định khoảng trống, hãy khám phá thêm. Không phải tất cả các lỗ hổng đều là vấn đề về hiệu suất. Hãy xem xét trường hợp quy trình công việc quá phức tạp, đây là mối quan tâm lớn của những người làm việc từ xa và kết hợp. Như bài báo này của Harvard Business Review giải thích, những nhân viên làm việc từ xa thường thiếu tài nguyên, cơ sở hạ tầng và thông tin mà các đồng nghiệp tại văn phòng của họ được hưởng. Bạn có thể ném tất cả các khóa đào tạo bạn muốn vào vấn đề đó, nhưng bạn sẽ không lấp đầy khoảng trống vì nó không liên quan gì đến kiến thức của người lao động Hãy nhớ rằng nhiều khoảng cách xảy ra do sự cố trong giao tiếp hoặc môi trường làm việc không hoàn thiện. Chỉ 7% số người được hỏi trong một cuộc thăm dò của Gallup đồng ý mạnh mẽ rằng thông tin liên lạc của công ty mà họ nhận được là đáng tin cậy, kịp thời và minh bạch. Tương tự như vậy, nghiên cứu khác của Gallup cho thấy rằng việc khắc phục sự gắn kết của nhân viên bằng cách trang bị lại hệ thống phần thưởng có thể có tác động mạnh mẽ hơn là chỉ đào tạo người quản lý 3. Đào tạo có cần thiết để khắc phục khoảng cách không?Đào tạo luôn tốn kém, ngay cả khi đó là cách tốt nhất để giải quyết vấn đề. Trong hầu hết các tình huống, có nhiều giải pháp hiệu quả hơn có thể được thực hiện Trường hợp tại điểm. Các thành viên trong nhóm của chúng tôi đã tư vấn cho một tổng giám đốc, người muốn được đào tạo để giải quyết tình trạng bắt nạt phổ biến, thiên vị và thiếu tinh thần đồng đội. Sau khi tìm hiểu sâu hơn, tổng giám đốc nhận ra trở ngại không phải là cấp trên không hiểu cách lãnh đạo; . Sắp xếp lại nhiệm vụ đã chặn đứng gánh nặng của rối loạn chức năng. Đào tạo thêm có thể thêm một chút đánh bóng, nhưng nó không còn cần thiết nữa Tư duy phản biện cần có thời gian, đây là nguồn lực hạn chế đối với các nhà lãnh đạo bận rộn. Tuy nhiên, đầu tư vào một chương trình đào tạo không cần thiết có thể còn tốn kém hơn. Trước khi bạn nhảy vào những gì bạn nghĩ là giải pháp đúng, hãy chia nhỏ vấn đề. Luôn luôn tốt nhất để giải quyết vấn đề cốt lõi Nhận người quản lý trên tàuNếu bạn quyết định đào tạo là cần thiết, điều quan trọng là nhận được sự hỗ trợ của các nhà quản lý. Gần đây, nhóm của chúng tôi đã làm việc với giám đốc nhân sự của một công ty lớn. Các giám đốc điều hành muốn các nhà quản lý tích cực phát triển thế hệ lãnh đạo tiếp theo, vì vậy bộ phận học tập và phát triển đã tiến lên với việc tạo ra một kế hoạch đào tạo. Nhưng không có gì trong kế hoạch của họ tập trung vào việc các nhà quản lý phân bổ thời gian để ưu tiên thực hiện nhiệm vụ này Vì vậy, trước khi hành động, bạn cũng nên hỏi
Ngay cả khi cung cấp một quy trình phát triển nhân viên thông qua đào tạo là một bước tốt, nó sẽ không dẫn đến việc thực hiện lớn trừ khi các nhà lãnh đạo cấp cao thể hiện rõ ràng và lặp đi lặp lại đó là một ưu tiên. Bạn phải luôn khuyến khích các nhà quản lý lên lịch các cuộc họp tiếp theo với các thành viên trong nhóm đã tham gia khóa đào tạo. Yêu cầu họ đặt câu hỏi để nhắc nhở phản ánh và thực hiện, chẳng hạn như "Bạn đã học được gì?" Trước đây, các nhà lãnh đạo cấp cao có thói quen nghĩ rằng: “Đào tạo có thể khắc phục điều đó. ” Tuy nhiên, trong hầu hết các trường hợp, đào tạo không phải là câu trả lời. Là một nhà lãnh đạo cấp cao, bạn cần thực hiện một số suy nghĩ thăm dò và phản biện để khám phá ra vấn đề thực sự là gì. Đó có thể không phải là vấn đề về hiệu suất — mà có thể là do các quyết định về nhân sự kém, các chỉ thị không rõ ràng hoặc các vấn đề kinh doanh khác. Bởi vì đào tạo tốn kém về thời gian và tiền bạc, các nhà quản lý nên xem xét nó như bất kỳ khoản đầu tư nào khác. với ROI dự kiến Làm thế nào đào tạo có thể cải thiện hiệu suất của công ty và nhân viên?Việc cải thiện hiệu suất từ việc đào tạo nhân viên có thể giảm tỷ lệ thay thế nhân viên, giảm chi phí bảo trì bằng cách giảm sự cố thiết bị và dẫn đến ít khiếu nại của khách hàng hơn . Hiệu suất tốt hơn từ nhân viên thường tạo ra ít nhu cầu giám sát hơn và mang lại sản lượng công nhân tăng lên.
4 thành phần của khung quy trình đào tạo là gì?Khuôn khổ hiện xác định 26 quy trình được phân loại xung quanh bốn nhóm quy trình chức năng. Quản trị, Nội dung, Phân phối và Công nghệ .
Làm thế nào đào tạo có thể giúp các công ty đối phó với những thách thức cạnh tranh đó?Để giữ cho doanh nghiệp của bạn thành công, lợi thế cạnh tranh của bạn cần phải bền vững. . Cung cấp cho nhân viên những kỹ năng họ cần để thăng tiến trong công ty Đào tạo chéo nhân viên để lấp đầy khoảng trống nhân sự Cải thiện tinh thần để giảm doanh thu nhân viên Ba 3 loại hình đào tạo có thể được thực hiện bởi một Tổ chức là gì, hãy giải thích từng loại hình đào tạo?Có ba loại hình đào tạo chính được thực hiện tại nơi làm việc. . hướng dẫn trong công việc ngoài công việc |
